Проблеми розвитку людського капіталу в россии. Проблеми формування, накопичення та використання людського капіталу Людський капітал: теоретичні аспекти аналізу

СЛОВО РЕДАКТОРА

ПРОБЛЕМИ РОЗВИТКУ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ

Нурі Рустам Махмутович,

доктор економічних наук, завідувач кафедри економічного аналізу організацій та ринків, ординарний професор, Національний дослідницький університет - Вища школа економіки,

e-mail: [Email protected]

Росія, маючи індекс розвитку людського потенціалу (ІРЛП), який дорівнює 0,802, потрапила в кінець першої групи країн з високим рівнем людського розвитку, опинившись в одній групі з такими країнами, як Бразилія, Мексика, Саудівська Аравія і Лівія. Від розвинених країн Росію відокремлює, перш за все, і головним чином, низька тривалість життя. У 2010 р Росія лише поступово повертається до рівня 1980 (див. Рис. 1).

Мал. 1. Очікувана тривалість життя в Росії в 1980-2010 рр.

За іншими показниками розрив не такий великий. Більш того, склалася парадоксальна ситуація, що за показником ВВП на душу населення Росія займає навіть більш вигідну позицію, ніж за індексом розвитку людського потенціалу. За об'єднаному показником доступності початкової, середньої та вищої освіти - 31-е місце, і тут вже є суттєві резерви.

Індекс розвитку людини вище в фінансових центрах Росії і в багатьох нафтовидобувних районах. Це означає, що тільки 26% населення Росії живе в розвинених регіонах, де ІРЛП помітно вище середнього, тоді як 68% населення живе в регіонах, де цей індекс нижче середнього, а 6% населення - в таких регіонах, які сильно відстають від среднероссийских показателей1 .

Ситуація в останні роки змінюється. Якщо з 1990 по 1995 рр. було помітне зниження індексу, то в останні 15 років намітився позитивний ріст. У всякому разі,

1 Доповідь про розвиток людського потенціалу в Російській Федерації за 2006/2007 рр. М .: Весь Світ, 2007. С. 143.

в наявності позитивна тенденція, і в 2010 р за індексом розвитку людського потенціалу Росія перевищила рівень 1990 р на 0, 023 (див. рис. 2).

Мал. 2. Динаміка індексу розвитку людського потенціалу Росії в 1990-2010 рр.

Джерело: Доповідь про розвиток людини, 2010. Реальне багатство народів: шляхи до розвитку людини

Розвинені країни, як і раніше вкладають набагато більше коштів у розвиток людського потенціалу (не тільки в абсолютному, а й у відносному вираженні), ніж Росія. У 2003 р Росія витрачала на охорону здоров'я в 1,5 рази менше, ніж Швеція, в 2 рази менше, ніж Німеччина і майже в 3 рази менше, ніж США.

Якщо 15 років тому в Росії спостерігалися позитивні темпи природного приросту населення (на 13,4 народжених в 1990 р доводилося 11,2 померлих), то в останні 10 років намітилася природний спад населення (в 1996 році вона склала 5,3 на кожну 1000 осіб, у 2001 р - 6,6% і в 2005 р - 5,9%). І якщо населення Росії продовжує збільшуватися, то головним чином за рахунок міграційного приросту, темпи якого в останні роки скорочуються (якщо в 1996 р міграційний приріст становив 3,5%, то в 2001 р вже 1,9% і в 2005 р лише 0,9%).

Мал. 3. Думка населення про рівень російської освіти (у% від числа опитаних): Росія сильнішим чи слабшим в галузі освіти в порівнянні з іншими розвиненими країнами світу?

Джерело: Освіта в ціфрах2010. Короткий статистичний збірник. М .: 2010. С. 70

Другий параметр, що входить до складу індексу людського потенціалу, - це освіта. Частка росіян, які оцінюють рівень вітчизняної освіти вище,

JOURNAL OF INSTITUTIONAL STUDIES (Журнал інституційних досліджень) Том 4, № 1. 2012

ніж в інших країнах, незмінно зростає. Якщо в 1997 р 17% опитаних вважали, що російська освіта сильніше (і навіть значно сильніше), ніж в інших розвинених країнах, то в 2009 р їх число виросло до 28% (див. Рис. 3). Дійсно, успіхи російського освіти очевидні. Однак якщо оцінювати по одержуваному доходу, то ці успіхи виглядають досить скромно на тлі решти світу. Ефективність вкладень в людський капітал перевіряє ринок. В кінцевому підсумку важливим елементом цієї перевірки є рівень національної заробітної плати.

Таблиця 1

Співвідношення Росії та інших країн світу по заробітній платі та продуктивності праці в промисловості (Росія \u003d 1, 2004 року)

Регіон Погодинна заробітна плата Виробництво доданої вартості на одного зайнятого

Північна Європа (Норвегія, Данія, Швеція, Фінляндія) 18.2 2.6

«Група семи» 13.5 2.3

Середземноморський регіон (Португалія, Греція, Іспанія, Словенія, Туреччина, Ізраїль), 5.2 1.5

Південно-Східна Азія (Ю. Корея, Малайзія, Сінгапур) 4.0 2.0

Центральна і Східна Європа (Угорщина, Польща, Румунія, Словаччина, Чехія) 1.5 1.0

Латинська Америка (Чилі, Колумбія, Мексика, Венесуела) 1.4 1.0

Росія 1.0 1.0

Нові «центри сили» Азії (Китай, Індія, Індонезія) 0.3 0.5

Джерело: Доповідь А.Р. Білоусова «Довгострокові тренди російської економіки», М. 2005. (http: www.economy.gov.ru)

У 2004 р погодинна заробітна плата в промисловості Росії становила 1,7 дол. США, і хоча це було в три рази вище, ніж в Китаї, Індії та Індонезії, але в 1,4 менше, ніж в країнах Центральної та Східної Європи ( ЦСЄ) і Латинській Америці. Одночасно по продуктивності праці в промисловості Росія перебувала на тому ж рівні, що і країни ЦСЄ і Латинської Америки.

Однак у порівнянні з «Групою семи» погодинна заробітна плата в Росії відставала в 13,5 рази, а з країнами Північної Європи (Норвегія, Данія, Швеція, Фінляндія) і того більше - в 18,2 рази. У той же час з виробництва доданої вартості на одного зайнятого розрив не такий великий: він становить 2,3 рази для «Групи семи» і 2,6 рази для Північної Європи (див. Табл.1). З цього випливає, щонайменше, два висновки. Великий розрив у продуктивності праці (в 2,6 рази) свідчить про те, що у нас є серйозні резерви для її підвищення. А розрив у заробітній платі дозволяє використовувати зростання заробітної плати як стимул підвищення продуктивності праці. Саме про це писав Гуннар Мюрдаль2.

Початок ринкових реформ в Росії супроводжувалося не тільки загальним падінням рівня доходів населення, а й зростанням нерівності в їх розподілі. В даний час існують глибокі відмінності в заробітній платі, які породжуються міжгалузевими і міжрегіональними відмінностями в оплаті праці.

Правда, останнім часом намітилася позитивна тенденція. Якщо в середині 1990-х рр. середньомісячна заробітна плата персоналу, зайнятого дослідженнями, становила лише половину середньомісячної заробітної плати зайнятих в будівництві і близько 2/3 зарплати працівників, зайнятих в обробних виробництвах, то в даний час вона майже на 30% перевищує заробітну плату

2 Див .: Myrdal, G. (1968). Asian Drama: An Inquiry into the Poverty of Nations. Vol. I-III. N.Y. Скорочений російський переклад див .: Мюрдаль Г. (1972). Сучасні проблеми «третього світу». М.

зайнятих в економіці в цілому і на 1/3 - працівників, зайнятих в обробних виробництвах (див. табл. 2).

Таблиця 2

Середньомісячна заробітна плата персоналу, зайнятого дослідженнями

і розробками

Показники 1995 2000 2009

Середньомісячна заробітна плата, руб .; 1995 г. - тис. Руб. 305,3 2322,9 22104,3

У відсотках до заробітної плати:

в економіці в цілому (\u003d 100%) 64,6 104,5 118,6

в обробних виробництвах (\u003d 100%) 67,3 98,2 133,3

в будівництві (\u003d 100%) 52,0 88,0 122,0

АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТОВІ УКРАЇНИ

ІНСТИТУТ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ

Кафедра економічної теорії

Спеціальність державне управління і економіка

КУРСОВА РОБОТА

Проблеми формування та використання людського капіталу.

ГУЕ-1, 1 курс _________ С. В. Дудков

керівник

Старший викладач _________ Н. Л. Кулик

МІНСЬК 2017

ВСТУП………………………………………………………………………3

1. Людський капітал, його основні складові ........................ 4

1.1 Поняття людського капіталу. Теорія людського капіталу ... .. ... ..4

1.2 Класифікація людського капіталу. Структури і типи людського капіталу .......................................... ..... ......... ..6

1.3 Негативний, пасивний і позитивний людський капітал. ...................................................... .. ...... ... ..................... .11

1.4 Індекс розвитку людського потенціалу.Вартість національного людського капіталу. ............................................................. ... .14

2. Формування і використання людського капіталу. .............................................................................................. ... 20

2.1 Формування людського капіталу. ........................... ... ......... 20

2.2 Іноземний досвід формування людського капіталу ............... ..22

2.3 Аналіз використання і інвестиції в людський капітал ..................... .. ............................................................... 25

2.4 Статистичні дані ............................................................ .27

3. Проблеми формування і використання людського капіталу ................................................................................. .. 30

3.1 Загальні проблеми формування людського капіталу ................ ... 30

3. Реалізовані заходи для поліпшення людського потенціалу в РБ ................................................ ... ........................................... 33

3.3 Проблеми формування людського капіталу для організацій ... ..35

ВИСНОВОК ....…………………....………………………………………...40

Список використаних джерел……….……………….42

ВСТУП

Людський капітал в сучасній економічній системі стає головним чинником економічного зростання, він забезпечує підвищення продуктивності праці, ефективність суспільного виробництва в цілому, а його вдосконалення є головною метою концепції сталого розвитку.

Актуальність теми полягає в тому, що людський капітал відіграє основну роль в житті кожної людини. Людський капітал - це наявний у кожного запас знань, навичок, мотивацій. Всі розвинені країни інвестують величезні кошти в людський капітал. Інвестиціями в нього можуть бути освіта, накопичення професійного досвіду, охорона здоров'я, географічна мобільність, пошук інформації.

з бесіди президента Білорусі Олександр Лукашенко, яку він провів зустріч з представниками громадськості, білоруських і зарубіжних ЗМІ названим «Великий розмову з Президентом» 03.02.2017, можна зробити висновок, що соціально орієнтована економіка залишається пріоритетом для Білорусі.

Мета курсової роботи полягає в дослідженні проблем формування, та використання людського капіталу. Для реалізації поставленої мети дослідження були виділені наступні завдання:

Вивчити поняття людського капіталу, і з чого він складається;

Проаналізувати сучасні погляди на теорію людського капіталу та проблеми формування на прикладі іноземного досвіду;

Виявити реалізовані заходи в Республіці Білорусь для поліпшення людського капіталу;

Виявити проблеми формування та реалізації людського капіталу в організаціях;

18. Економіка / За ред. А.І. Архипова, А.Н. Нестеренко, А.К. Большакова. - М .: «Проспект», 1998. - 792 с.

19. Юданов А.Ю. Конкуренція: теорія і практика. - М., 1998..

20. Яковлєв А. А., Сєдова Є.І., Задирако І.М., Глісін Ф.Ф. Завдання і методологія дослідження товарних ринків в сучасних умовах. // Питання статистики. - 1999. -N 3.

21. Brown, A.N., Ikces, B.W. and Ryterman, R. The Myth of Monopoly: A New View of Industrial Structure in Russia. - Policy Research Working Papers No.1331, Washington D.C .: The World Bank, 1994.

22. Brown, J.D. and Earle J.S. Competition, Geography, and Firm Performance: Lessons from Russia. - CEPR / WDI Annual International Conference on Transition Economics, Moscow 2/5 July 2000.

23. Carlin, W., Fries, S., Schaffer, M., and Seabright, P. Competition, and Enterprise Performance in Transition Economies: Evidence from a Cross-country Survey. - CEPR / WDI Annual International Conference on Transition Economics, Moscow 2/5 July 2000.

24. Commander, S. and Mumssen, C. Understanding Barter in Russia. - EBRD Working Papers No37, December, 1998..

25. Earle, J.S. and Estrin, S. Privatization, Competition and Budget Constraints: Disciplining Enterprises in Russia. - SITE Working Papers No 128, March, Stockholm., 1998..

26. European Economy. Supplement B. Business and Consumer Survey Results, 1991.

27. European Economy. Supplement B. Business and Consumer Survey Results. Special Edition. - July 1991.

28. Guriev, S. and Kvasov, D. Barter for Price Determination ?. - CEPR / WDI Annual International Conference on Transition Economics, Moscow 2/5 July 2000.

29. Joskow, P.L., Schmalense, R. and Tsukanova, N. Competition Policy in Russia During and After Privatisation. - Brookings Papers on Economic Activity: Microeconomics, 1994.

30. Kawasaki, S. and Zimmermann, K.F. Testing the Rationality of Price Expectations for Manufacturing Firms. - Applied Economics 18,1335-47, 1994.

31. Laksonen, S. Introduction to the Proceedings. - Proceedings of First Eurostat Workshop on Techniques of Enterprises Panels. Luxembourg, 21 to 23 February 1994.

32. McGuckin, R. - The creation and use of microdata panels insights from the Centre for Economic Studies experience, Proceedings of First Eurostat Workshop on Techniques of Enterprises Panels. Luxembourg, 21 to 23 February 1994.

33. Ojo, E. Executive review of the workshop. - Proceedings of First Eurostat Workshop on Techniques of Enterprises Panels. Luxembourg, 21 to 23 February 1994.

34. Short-Term Economic Indicators. Transition Economies. - OECD, Paris, 1999..

35. Theil, H .: Applied Economic Forecasting Amsterdam: North Holland, 1966.

Каширіна М.Л.

ПРОБЛЕМИ ФОРМУВАННЯ І РОЗВИТКУ ЛЮДСЬКОГО

КАПІТАЛУ

Липецький філія Воронезького економіко-правового інституту

Людина, його творчі якості, сили і здібності, за допомогою яких він перетворює себе і навколишній світ, традиційно займали центральне місце в економічних і соціальних науках.

Структурні зміни в сукупній робочій силі, інтерес до чинників економічного зростання і економічній динаміці з'явилися причиною виникнення і розвитку теорії людського капіталу.

Людський капітал включає рівень освіти, здатність до творчості і потенційні можливості всебічного розвитку працівників, стан їх здоров'я, загальну культуру і моральність, вдосконалення трудових взаємин, мотивацію, підприємливість і ін.

Беручи до уваги нематеріальний характер і багатовимірність людського капіталу, різні автори вільно формулюють поняття людського капіталу і роблять неоднозначний упор на його окремі складові елементи: одні схильні акцентувати увагу на функціональній стороні людського капіталу, тобто на його здатності приносити дохід, інші дають його сутнісну характеристику - як форму особистого фактора виробництва. .

Найбільш повно, на нашу думку, людський капітал можна охарактеризувати наступним чином: це вроджений, сформований в результаті інвестицій і накопичень певний рівень здоров'я, освіти, навичок, здібностей, мотивацій, енергії, культурного розвитку, як конкретного індивіда, групи людей, так і суспільства в цілому, які доцільно використовуються в тій чи іншій сфері суспільного відтворення, сприяють економічному зростанню і впливають на величину доходів від їхнього власника.

Для відтворення людського капіталу необхідні значні витрати і різні види ресурсів як з боку індивіда, так і з боку суспільства (державних установ, приватних фірм, сім'ї і т.д.). Підкреслюючи схожість таких витрат з вкладеннями інших видів капіталу, економісти ставляться до них як до інвестицій в людський капітал. Джерелами таких інвестицій є витрати роботодавців, бюджетні витрати держави, індивідуальні витрати громадян.

Інвестування в людський капітал передбачає переслідування для інвестора якихось вигод як для себе безпосередньо, так і для третіх осіб. Так, для працівника - це підвищення рівня доходів, задоволення від роботи, поліпшення умов праці, зростання самоповаги, поліпшення якості життя. Для роботодавця - це підвищення продуктивності, скорочення втрат робочого часу і зростання ефективності виробництва, що в кінцевому підсумку сприяє підвищенню конкурентоспроможності фірми. Для держави - це підвищення добробуту громадян, зростання валового доходу, підвищення економічної активності громадян.

Здійснення інвестицій - дуже важливий процес у відтворенні людського капіталу, в якому він виступає або об'єктом, або суб'єктом, або результатом впливу. Таким чином, інвестиції лише створюють основу для виробництва людського капіталу в системі освіти, охорони здоров'я, підвищення кваліфікації, економічної мотивації, географічної мобільності і т.д.

Відомо, що будь-які істотні зміни в трудових ресурсах, відкриваючи нові можливості, таять в собі і потенційні загрози. У найближчі десять років не можна виключати розвитку цілого ряду негативних тен-

денцией. Основною проблемою є розширення зони деградації людського капіталу. Це поняття означає багатошаровий соціальний феномен, що складається з цілого ряду взаємопов'язаних процесів, одним з найважливіших в яких є депопуляція і, перш за все, скорочення чисельності населення в працездатному віці.

Структура вкладень в людський капітал включає в себе наступні види інвестицій:

1. освіту, підготовка на виробництві;

2. охорону здоров'я;

3. мотивація;

4. пошук інформації та міграція;

5. фундаментальні наукові розробки;

6. екологія і здоровий спосіб життя;

7. культура і дозвілля.

Освіта і підготовка на виробництві підвищують рівень знань людини, а, отже, збільшують обсяг і якість людського капіталу. Інвестиції в освіту по змістовному ознакою зазвичай поділяють на формальні і неформальні. Формальні інвестиції - це отримання середньої, спеціальної та вищої освіти, а також отримання другої освіти, професійна підготовка на виробництві, різні курси, навчання в магістратурі, аспірантурі, докторантурі та ін. Неформальні - це самоосвіта індивіда; до цього виду відносяться читання розвиваючої літератури, вдосконалення в різних видах мистецтва. При підвищенні рівня освіти ефективність праці працівника підвищується або за допомогою збільшення продуктивності праці, або за допомогою отримання знань, які роблять працівника здатним здійснювати таку трудову діяльність, результати якої становлять велику цінність.

Накопичення інтелектуального капіталу має на увазі не стільки нарощування обсягу знань, скільки розвиток навичок застосування цих знань, усвідомлення своєї значущості і свого місця в суспільстві, уміння пристосовуватися до мінливих умов на свою користь.

У розвинених країнах особливе значення мають професійна підготовка на виробництві та курси перепідготовки. Професійна підготовка виступає як механізм, за допомогою якого людина, яка приходить на підприємство, може краще ознайомитися зі своєю роботою, більше дізнатися про підприємство. Курси перепідготовки надають працівникам можливість придбання знань за новими перспективними напрямками в рамках наявної спеціальності.

Під час навчання людина часто втрачає можливість отримувати нормальний дохід, обмежується у вільному часу, працівник погоджується на зниження доходів на час професійного навчання. Ці втрати заробітків називаються втратами втрачених можливостей і складають значні суми. Навчання розглядається як відволікання робочої сили

зі сфери економічної діяльності.

З усіх видів інвестицій, поряд з утворенням, найбільш важливими є вкладення в здоров'я людини. Адже охорона здоров'я дійсно продовжує життя людини, а, отже, і час функціонування людського капіталу.

Результати досліджень свідчать про те, що здоров'я людини лише на 8-10% залежить від охорони здоров'я, ще на 20% - від екологічних умов, ще 20% визначаються генетичними факторами і на 50% здоров'я людини залежить від способу життя самої людини (раціональний добовий режим , застосування різних методів якнайшвидшого відновлення і стимуляції працездатності, раціональне харчування, позбавлення від шкідливих звичок і зайвої ваги), профілактика і ліквідація стресів, застосування різних комплексів фізичних вправ і т.д.

До основних факторів деградації людського капіталу, що безпосередньо впливає на стан здоров'я населення, відносять: погіршення здоров'я населення, саморуйнівну поведінку (алкоголізм, куріння, наркоманія), скорочення споживання медичних послуг внаслідок зростання кількості платних послуг і зниження якості безкоштовного медичного обслуговування, погіршення соціальних умов життя.

Поряд зі здатністю до роботи (здоров'ям і кваліфікацією) структура людського капіталу будь-якого працівника передбачає і наявність бажання до роботи. У зв'язку з цим як компонент інвестицій в людський капітал необхідно розглядати і витрати, пов'язані з мотивацією працівника до підвищення якості своєї праці. Результати зарубіжних досліджень свідчать про зростання важливості внутрішніх стимулів (можливість самореалізації, задоволеність справою, якою займається працівник, відчуття власного успіху і т.д.) в порівнянні з зовнішніми, особливо для висококваліфікованого персоналу. У зв'язку з цим значна частина роботи з персоналом в компаніях сьогодні заснована на непрямому впливі на внутрішні стимули (проектування робочих місць, можливість навчання, а також участь в ухваленні рішень і соціальне середовище на робочому місці).

Міграція і пошук інформації сприяють переміщенню робочої сили в райони і галузі, де праця краще оплачується, тобто туди, де ціна за послуги людського капіталу вище.

До інвестицій в людський капітал сьогодні актуально відносити і витрати на фундаментальні наукові розробки. В процесі розвитку науки не тільки створюються інтелектуальні новації, на підставі яких потім формуються нові технології виробництва і способи споживання, але і відбувається перетворення самих людей як господарюючих суб'єктів, які виступають носіями нових здібностей і потреб. В інформаційному суспільстві наука перетворюється на своєрідний генератор «людського капіталу».

Культура (в тому числі релігійна культура) накладає свій отпеча-

ток на процес відтворення людського капіталу, зачіпаючи, перш за все його психологічну складову. У культурі концентрується досвід поколінь, зберігаються і не зникають зі смертю конкретної людини знання, вміння, навички, формуються і отримують свій розвиток вбудовані регулятори відносин між людьми і структури додатка трудових зусиль. Культурний рівень громадян в значній мірі визначає економічні досягнення суспільства, його соціально-політичну, ідеологічну, освітню та духовно-моральну структуру.

Оцінка людського капіталу досить утруднена, оскільки дана категорія має цілісний характер. У ньому присутній антропологічна складова, що відображає єдність в людині соціального і біологічного, соціального та індивідуального. За структурним складовим людського капіталу можна характеризувати і окремого індивіда, і соціальну групу, і країну в цілому. Показники, що стосуються матеріальної і духовної сторін розвитку індивіда або суспільства, також розглядаються в єдності. Досвід свідчить, що було б невірно на шкоду однієї недооцінювати або переоцінювати значення будь-якої іншої сторони.

Для оцінки і зіставлення рівня соціально-економічного становища різних країн використовується індекс розвитку людського потенціалу (ІРЛП). Даний універсальний порівнянний вимірник введений в міжнародний політичний і науковий обіг Організацією Об'єднаних Націй в рамках підготовки світових доповідей про розвиток людини, що видаються Програмою розвитку ООН (ПРООН) з 1990 р ІРЛП - це зведений показник розвитку людського потенціалу, який характеризує середній рівень досягнень даної країни по 3-м найважливішим аспектам розвитку людського потенціалу:

1. довгого і здорового життя, вимірюваної показником очікуваної тривалості життя при народженні;

2. знань, який визначається рівнем грамотності дорослого населення (з ваговим коефіцієнтом дві третини) і сукупним валовим контингентом учнів початкових, середніх і вищих закладів (з ваговим коефіцієнтом одна третина);

3. гідного рівня життя, вимірюваного показником ВВП на душу населення.

Вибір даних показників не випадковий, оскільки трудовий потенціал суспільства збільшується за рахунок скорочення захворюваності і травматизму, що призводить до збільшення чисельності робочої сили і розширення масштабів трудової діяльності. Поліпшення здоров'я населення розглядається як важливий фактор фізичного розвитку, підвищення працездатності і відповідно розширення можливостей для створення продуктів і послуг, накопичення знань та ін. Підвищення рівня освіти, як окремої людини, так і населення в цілому істотно впливає на якість людського капіталу - основного фактора примноження багатства общест-

ва - і обумовлює зростання суспільної продуктивності праці. Рівень освіти характеризує накопичений освітній, трудовий, науковий, інтелектуальний і творчий потенціал, складаючи фонд сукупних знань і умінь - духовне багатство суспільства.

Список використаних джерел

1. Сулейманова Л.Ш. Людський капітал як фактор європейської економічної інтеграції. http://www.eup.ru.

2. Добринін А.І., Дятлов С.А., Циренова Е.Д. Людський капітал в транзитивній економіці: Формування, оцінка, ефективність використання / СПб. ун-т економіки і фінансов.- СПб .: Наука, 1999..

Мартинов Ю.І., Саліков Ю.А.

ПРОФЕСІЙНЕ І ЯКІСНА УПРАВЛІННЯ ДЛЯ

НОВОЇ ЕКОНОМІКИ

Воронезький економіко-правовий інститут Воронезька державна технологічна академія

В огляді економічної ситуації в Росії і в світі, прогнозі на майбутній період Президента Росії Володимира Путіна економіка Росії в 2006 році розвивалася краще, ніж в 2005 році. Її нинішній стан дозволяє "будувати нові плани щодо економічного розвитку країни, з підйому її потенціалу, щодо підвищення добробуту наших громадян", -вважає президент. Так, зростання економіки становило 6,9% проти 6,4% роком раніше. Помітно збільшилися інвестиції в основний капітал як національні, так і іноземні. "Прямі інвестиції зросли на 55,5%", - повідомив Путін. "Відчутну віддачу починають давати пріоритетні національні проекти", - вважає президент.

Особливо відзначив російський лідер і енергетичну політику уряду. "Значною подією стала певна урядом політика в енергетичній сфері на кілька років, - заявив президент. - Вважаю це важливим, непростим, але відповідальним рішенням". "Закінчилися переговори з основними партнерами по приєднанню Росії до СОТ, закінчилися процедури зі створення об'єднаної авіабудівної корпорації, утворений Банк розвитку - важливий інструмент фінансування і обслуговування інфраструктурних та інноваційних проектів.

Уряд Росії схвалив проект федерального бюджету на 2007 рік, профіцит бюджету в наступному році повинен скласти 1 трильйон 501,8 мільярда рублів. Доходи заплановані в розмірі 6 трильйонів 965,3 мільярда рублів. Витрати в наступному році повинні скласти складуть 5 трильйонів 463,5 мільярда рублів. У півтора рази зросте фінансування національних проектів, збільшаться інвестиції в оборону, освіту, охорону здоров'я і спорт.

освіти та науки Росії

Сарапульський політехнічний інститут (філія)

Державного освітнього закладу

«Іжевський державний технічний університет»

Кафедра ЕГН

Курсова РОБОТА

з дисципліни: «Економічна теорія»

На тему: «Проблеми формування та використання людського капіталу»

виконала

студентка групи 221-2 Е.Е.Гашкова

перевірив ДЕН

доцент Е.А.Поліщук

РЕГ.№ _______

Дата _________

Сарапул, 2011 р

Введение .................................................................................... 3

I глава. Людський капітал

1.1 Поняття людського капіталу .................................................................................... .4

1.2 Сучасні погляди на теорію людського капіталу .................................................................................... .7

1.3 Теорія людського капіталу .................................................................................... .8

1.4 Моделі людського капіталу .................................................................................... ..10

2.1 Проблеми формування та реалізації людського капіталу як фактора постіндустріального розвитку в російській економіці ................................................................................. ... 14

Висновок ........................................................................... ... ... ..36

Список використаної літератури ......................................................... ............................ ..... 38

Вступ

Останні півтора-два десятиліття управлінської науки пройшли під двома прапорами: "інновації" і "людські ресурси". Цей час можна охарактеризувати ускладненням зовнішньої організаційного середовища, різким зростанням темпів її зміни і посиленням конкуренції на світових ринках. Все це вимагало пошуку прихованих резервів і нових шляхів підвищення ефективності. З усіх організаційних ресурсів саме «людський ресурс» або «людський потенціал» став ресурсом, що приховує найбільші резерви для підвищення ефективності функціонування сучасної організації. "Людський капітал" став розглядатися як об'єкт інвестицій не менш, а, можливо, і більш важливий, ніж заводи, обладнання, технології тощо

Інвестиціями в нього можуть бути освіта, накопичення професійного досвіду, охорона здоров'я, географічна мобільність, пошук інформації.

· Вивчити поняття людського капіталу, і з чого він складається;

· Проаналізувати сучасні погляди на теорію людського капіталу;

· Виявити проблеми формування та реалізації людського капіталу;

1.1 Поняття людського капіталу

В економічній літературі поняття людського капіталу розглядають в широкому і у вузькому сенсі. У вузькому сенсі "однією з форм капіталу є освіта. Людським його назвали тому, що ця форма стає частиною людини, а капіталом є внаслідок того, що являє собою джерело майбутніх задоволень або майбутніх заробітків, або того й іншого разом ". У широкому сенсі людський капітал формується шляхом інвестицій (довгострокових капіталовкладень) в людини у вигляді витрат на освіту і підготовку робочої сили на виробництві, на охорону здоров'я, міграцію і пошук інформації про ціни і доходи.

В "Економічній енциклопедії" людський капітал визначається як "особливий вид капіталовкладень, сукупність витрат на розвиток відтворювального потенціалу людини, підвищення якості і поліпшення функціонування робочої сили. До складу об'єктів людського капіталу зазвичай включають знання загальноосвітнього і спеціального характеру, навички, накопичений досвід ".

Для більш повної і розгорнутої характеристики людського капіталу використовують функціональний підхід. Принцип функціональності визначення характеризує явище не тільки з точки зору його внутрішньої структури, але з точки зору його функціонального призначення, кінцевого цільового використання. Тому людський капітал - це непросто сукупність навичок, знань, здібностей, якими володіє людина. По-перше, це накопичений запас навичок, знань, здібностей. По-друге, це такий запас навичок, знань, здібностей, який доцільно використовується людиною в тій чи іншій сфері суспільного відтворення і сприяє зростанню продуктивності праці і виробництва. По-третє, доцільне використання даного запасу у вигляді високопродуктивної діяльності закономірно призводить до зростання заробітків (доходів) працівника. І, по-четверте, збільшення доходів стимулює, зацікавлює людини шляхом вкладень, які можуть стосуватися здоров'я, освіти та ін., Збільшити, накопичити новий запас навичок, знань і мотивацій, щоб надалі його знову ефективно застосувати.

Особливості людського капіталу:

В сучасних умовах людський капітал є головною цінністю

суспільства і головним фактором економічного зростання;

Формування людського капіталу вимагає від самої людини і всього

суспільства значних витрат;

Людський капітал у вигляді навичок і здібностей є певним

запасом, тобто може бути накопичуються;

Людський капітал може фізично зношуватися, економічно змінювати

свою вартість і амортизуватися;

Людський капітал відрізняється від фізичного капіталу за ступенем

ліквідності;

Людський капітал невіддільний від його носія - живої людської

особистості;

Незалежно від джерел формування, які можуть бути

державними, сімейними, приватними та ін., використання людського

капіталу і отримання прямих доходів контролюється самою людиною.

В економічній літературі існує кілька підходів до класифікації видів людського капіталу. Види людського капіталу можна класифікувати за елементами витрат, інвестицій в людський капітал. Наприклад, виділяють наступні його складові: капітал освіти, капітал здоров'я і капітал культури.

З точки зору характеру сприяння економічному добробуту суспільства розрізняють споживчий і продуктивний людський капітал. Споживчий капітал створює потік послуг, споживаних безпосередньо, і, таким чином, сприяє суспільній корисності. Це може бути творча і освітня діяльність. Результат такої діяльності виражається в наданні споживачеві таких споживчих послуг, які призводять до появи нових способів задоволення потреб або підвищення ефективності існуючих способів їх задоволення.

Продуктивний капітал створює потік послуг, споживання яких сприяє суспільній корисності. У цьому випадку мається на увазі наукова і освітня діяльність, що має безпосереднє практичне застосування саме у виробництві (виробництво засобів виробництва, технологій, виробничих послуг і продуктів).

Наступним критерієм класифікації видів людського капіталу є відмінність між формами, в яких він втілюється.

1. Живий капітал включає в себе знання, втілені в людині.

2. Неживий капітал створюється, коли знання втілюються в фізичних,

матеріальних формах.

3. Інституційний капітал складається з живого і неживого капіталу, пов'язаного з виробництвом послуг, які задовольняють колективні потреби суспільства. Він включає в себе всі урядові та неурядові інституції, які сприяють ефективному використанню двох типів капіталу (освітні та фінансові установи)

За формою навчання співробітників на робочому місці можна виділити спеціальний людський капітал і загальний людський капітал. Спеціальний людський капітал включає навички і знання, набуті в результаті спеціальної підготовки, яка представляє інтерес лише для тієї фірми, де вони були отримані. На відміну від спеціального людського капіталу, загальний людський капітал являє собою знання, які можуть бути затребувані в різних сферах людської діяльності.

Таким чином, при існуванні великої кількості визначень і видів "людського капіталу", це поняття, як багато термінів, являє собою "метафору, переносить властивості одного явища на інше за загальним для них ознакою". Людський капітал - це найважливіша складова частина сучасного продуктивного капіталу, яка представлена \u200b\u200bвластивим людині багатим запасом знань, розвинених здібностей, що визначаються інтелектуальним і творчим потенціалом.

Основним фактором існування та розвитку людського капіталу є інвестиції в людський капітал.

Людський капітал - це наявний у кожного запас знань, навичок, мотивацій. Інвестиціями в нього можуть бути освіта, накопичення професійного досвіду, охорона здоров'я, географічна мобільність, пошук інформації.

1.2 Сучасні погляди на теорію людського капіталу

Одним з перспективних напрямків розвитку економічної науки в XXI столітті є теорія людського капіталу.

В умовах науково-технічної революції утворився дефіцит висококваліфікованих кадрів. У 50-і роки XX століття центр ваги досліджень змістився з процесів використання наявної робочої сили на процеси створення якісно нової робочої сили. Саме в другій половині XX століття в усіх розвинених країнах істотно зріс освітній ценз. Мав місце помітний прогрес в розвитку інтелектуальних продуктивних сил.

В останні роки стало загальною думкою, що ефективність розвитку економіки сучасних держав у величезній мірі залежить від того, скільки коштів вона вкладає в своїх людей. Без цього неможливо забезпечити його поступальний розвиток.

Теорія людського капіталу вивчає процес якісного вдосконалення людських ресурсів, утворюючи один з центральних розділів сучасного аналізу пропозиції праці. З її висуванням пов'язаний справжній переворот в економіці праці.

Теорія людського капіталу запропонувала єдину аналітичну рамку для пояснення таких, здавалося б, разнопорядкових явищ як внесок освіти в економічне зростання, попит на освітні та медичні послуги, вікова динаміка заробітків, відмінності в оплаті чоловічої і жіночої праці, передача економічної нерівності з покоління в покоління і багато іншого.

Розвиток теорії людського капіталу йшло в руслі неокласичного напряму. В останні десятиліття вихідний для неокласиків принцип оптимизирующего поведінки індивідуумів почав поширюватися на різні сфери позаринкової діяльності людини. Поняття і методи економічного аналізу стали застосовуватися для вивчення таких соціальних явищ і інститутів як освіта, охорона здоров'я, міграція, брак і сім'я, злочинність, расова дискримінація і т. Д. Теорію людського капіталу можна розглядати як один із проявів цієї загальної тенденції, що отримала назву " економічного імперіалізму ".

Під людським капіталом розуміється втілений в людині запас здібностей, знань, навичок і мотивацій. Його формування, подібно накопиченню фізичного або фінансового капіталу, вимагає відволікання коштів від поточного споживання заради отримання додаткових доходів в майбутньому.

1.3 Теорія людського капіталу по Т. Шульцу і Г. Беккеру

Основні положення сучасної теорії людського капіталу були обгрунтовані в роботах відомих американських економістів Т. Шульца та Г. Беккера.

Важливою передумовою виникнення теорії людського капіталу в її сучасній формі стало загальне визнання розширення традиційно вузького поняття капіталу. Вихідним стало положення про те, що всі елементи суспільного багатства, які накопичуються, використовуються у виробництві і приносять дохід, розглядаються як капітал.

За Т. Шульцем традиційно визнається першість у розробці концепції людського капіталу. Поштовхом для його роботи в цій галузі стали роботи Денисона, в яких доводилося, що технічні нововведення і розширення масштабів використання праці та виробничого обладнання могли забезпечити в кращому випадку лише половину збільшення ВНП, реально отриманого США в XX столітті. Визначення інших факторів, відповідальних за економічне зростання, стало непростим завданням для дослідників. Т. Шульц виділив освіту. Рівень якості робочої сили він вважав таким же природним підсумком вкладень додаткових коштів в освіту, як технічний прогрес - підсумком асигнувань на вдосконалення та підвищення продуктивності виробництва Т. Шульц визначав людський капітал як все те, що являє собою джерело майбутніх задоволень або майбутніх заробітків, або того і іншого разом; будь-який актив - матеріальний або людський, який має здатність генерувати потік майбутніх доходів.

Так само, багато важливий внесок в теорію розвитку людського капіталу зробив Г. Беккер.

Людський капітал, по Г. Беккеру, так само як і фізичний схильний амортизації. Вартість будь-якої підготовки - загальної або спеціальної - повністю «списується» протягом періоду підготовки. Амортизація фізичного капіталу ніколи не здійснюється одним махом, а «списується» протягом терміну, приблизно відповідного тривалості його економічного життя. Отже, людський і фізичний капітал різняться швидше розподілом амортизаційних відрахувань в часі, а не їх наявністю або відсутністю.

Функціонуючи подібно фізичному, людський капітал має деякі фундаментальні відмінності, головне з яких полягає в його невіддільності від особистості свого носія. Як наслідок, на ринку встановлюються тільки ціни за "оренду" людського капіталу (у вигляді ставок заробітної плати), тоді як ціни на його активи відсутні. Це серйозно ускладнює аналіз. По-друге, людський капітал здатний підвищувати ефективність діяльності, як в ринковому, так і позаринкових секторі і дохід від нього може приймати як грошову, так і негрошову форми.

Загальна теорія інвестицій в людський капітал, розроблена Г. Беккером, включає детальний аналіз інвестицій в людський капітал, їх впливу на заробітки і розподіл доходів. З проблеми доходів різних професійних і освітніх груп були важливі піонерські дослідження, але практично були відсутні спроби осмислення процесу інвестування в людей із загальною точки зору і скільки-небудь повного аналізу випливають емпіричних наслідків. Проведений Г. Беккером загальний аналіз дав уніфіковане пояснення широкого кола емпіричних феноменів, які або ставили інших дослідників в глухий кут, або інтерпретувалися ними, як занадто залежні від довільних умов.

1.4 Моделі людського капіталу

Теорія «людського капіталу» дозволяє з загальних позицій вивчати різні явища ринкових відносин, виявляти ефективність вкладених в людський фактор фінансових коштів, дозволяє оцінити ефективність економічної діяльності будь-якого підприємства, і на сьогодні є одним з найважливіших показників успішності фірми.

Одне з важливих положень теорії людського капіталу полягає в тому, що його збільшення знаходиться серед головних причин економічного розвитку, тому що людський капітал становить більшу частину добробуту суспільства.

Перша модель, модель «чорного ящика» (рис. 1.), показує сутність людського капіталу, а саме значимість його для підприємства. В якості вхідних параметрів виступають освіту, виховання, здоров'я, тобто та база, яка робить людину об'єктом втілення капіталу, а на виході ми отримуємо певну суспільну корисність, тобто ту вигоду, яку приносить людський капітал підприємству. Вона може бути виражена як в матеріальному показнику (певний відсоток прибутку, зростання різних фінансових показників), так і в нематеріальному (престиж підприємства, корпоративний дух, інтелектуальна власність).

Друга модель, модель складу (рис.2.), Дозволяє представити склад людського капіталу, виділити головні його складові частини, щоб потім досліджувати цю категорію з певним ступенем подробиці.

Теоретики, які вивчають людський капітал, по-різному визначають його склад: І.В. Іллінський виділяє наступні складові: капітал освіти, капітал здоров'я і капітал культури. Добринін А.І. розуміє під людським капіталом наявний у людини запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, які сприяють зростанню його продуктивності праці і впливають на зростання доходів (заробітків).

«Людський капітал» -як визначають його більшість західних економістів - складається з набутих знань, навичок, мотивацій і енергії, якими наділені людські істоти і які можуть використовуватися протягом певного періоду часу з метою виробництва товарів і послуг ».

Розглянувши різні точки зору про склад людського капіталу, можна виділити наступні елементи досліджуваної категорії, а саме: освіту, професійну підготовку, здоров'я, мотивацію, дохід, загальну культуру.

Третя модель, модель структури людського капіталу (рис. 3.), яка представляє собою опис кожного з елементів даної категорії і взаємозв'язок між ними.

Освіта включає в себе всі ті знання, які людина отримує протягом свого життя, тобто загальноосвітні (шкільна освіта і загальноосвітні дисципліни в вищих навчальних закладах) та спеціальні знання (спецпредмети, націлені на отримання знань в конкретній галузі).

Працездатність людини в будь-якій сфері економіки, на будь-якій посаді в значній мірі залежить від його здоров'я. Елемент «здоров'я» можна розділити на такі дві складові як моральне здоров'я і фізичне здоров'я. Фізичне - це все те, що людина отримує при народженні та набуває потім, впливає на його фізіологію, а саме, спадковість, вік, умови навколишнього середовища і умови праці. Моральне здоров'я забезпечується морально-психологічним кліматом в сім'ї і в колективі.

Професійна підготовка включає в себе кваліфікацію, навички і досвід роботи.

Мотивація може бути як до навчання, так і до економічної і трудової діяльності.

Під доходом мається на увазі певний відсоток прибутку на одну людину або з однієї людини, тобто результат використання людського капіталу. В даному випадку буде розглядатися дохід одну людину, тобто його заробітна плата на підприємстві.

Загальна культура включає в себе всі ті індивідуальності, якими відрізняється одна людина від іншого, а зокрема це інтелект, творчі здібності, виховання, яке формує певні моральні принципи, а так само всі ті людські якості, які можуть вплинути на діяльність підприємства: відповідальність, комунікативність, креативність і навіть, як пише Л. Туроу «повага до політичної і соціальної стабільності».

Всі елементи людського капіталу пов'язані між собою, наприклад, підвищуючи свою освіту, людина збільшує і капітал і здоров'я, і \u200b\u200bвідсоток свого доходу, і підвищує загальну культуру. Знання та навички, якими володіє працівник і які придбані ним завдяки освіті і професійній підготовці, включаючи вправність, одержувану з досвідом роботи, складають певний запас капіталу. Грошова цінність цього запасу капіталу визначається ставками заробітної плати, за якими людський капітал можуть «орендувати» роботодавці на ринку праці. Пошук роботи і міграція збільшують цінність людського капіталу конкретних людей завдяки збільшенню ціни (ставок заробітної плати, одержуваної в одиницю часу за використання знань і навичок працівника).

Таким чином, людський капітал є головною цінністю сучасного суспільства, а також основним фактором економічного зростання як країни в цілому, так і окремо взятого підприємства. І щоб збільшити людський капітал, необхідно звертати увагу на кожну його складову.

2.1 Проблеми формування та реалізації людського капіталу

як фактора постіндустріального розвитку в російській економіці

Формування умов для забезпечення економічного зростання в умовах постіндустріальної епохи наштовхується в Росії на безліч серйозних перешкод. По-перше, в останнє десятиліття розвиток економіки Росії проходить в умовах погіршення демографічної ситуації. Скорочення чисельності населення викликано не тільки низькою народжуваністю (просте відтворення населення передбачає 2,15 дитини на одну жінку, а у нас - середня народжуваність коливається між 1 і 2 дітьми на жінку), але і високою смертністю, тому природний приріст характеризується негативними значеннями. Особливо значний ріст смертності в групі населення працездатного віку. При цьому рівень смертності чоловіків в 4 рази вище смертності жінок і в 2-4 рази вище аналогічних показників для розвинених країн. Крім того, погіршується співвідношення вікових когорт. За прогнозами Державного комітету зі статистики, до 2016 р чисельність пенсіонерів в 2 рази перевищить число дітей і підлітків.

Отже, в найближчі десять років чисельність населення Росії істотно зменшиться, що не може не позначитися на кількості трудових ресурсів. При цьому відбудеться негативна зміна його вікової структури, що відбивається в показнику «навантаження літніми» (число літніх на 1000 осіб працездатного віку), значення якого зростає, тому що число осіб молодше працездатного віку знижується. Прогнозовані зміни в динаміці чисельності та в структурі населення можуть стати фактором, що протидіє розвитку економіки Росії. Все це означає нагальну внутрішню необхідність підвищення ефективності у формуванні та використанні трудових ресурсів країни. Крім внутрішньої необхідності вирішення даної проблеми існує і зовнішній її фактор. Це - прагнення забезпечити конкурентоспроможність російської економіки на світовому ринку.

Проблема скорочення чисельності населення вперше була відзначена російськими демографами, які в своїх дослідженнях в основному оперують кількісними характеристиками населення, а тому бачать її рішення в зростанні імміграції в Росію. Кількісний підхід до вирішення проблеми падіння чисельності трудових ресурсів пов'язаний з зберігається у нас в країні прихильністю екстенсивному типу розвитку і індустріальної орієнтації. Результативність кількісного підходу до вирішення проблеми трудових ресурсів сумнівна і викликає ряд питань.

Перший з них про «якість» іммігрантів. Якщо характерною рисою російської еміграції є високий рівень освіти, то для імміграції типовий низький його рівень, що погіршує якісний склад російських трудових ресурсів. По-друге, іммігрантами найчастіше стають ті, хто не зміг адаптуватися за кордоном, що свідчить про відсутність здібностей, енергії і волі до вирішення власних проблем (тут мова не йде про політичні мігрантів і про тих, хто був змушений рятуватися від військових і соціальних катастроф). Де гарантії того, що вони зможуть ефективно працювати в Росії? По-третє, для залучення і облаштування іммігрантів потрібні значні ресурси, яких так не вистачає, за заявами російського уряду, для здійснення соціальних перетворень в Росії. Чи не краще ці ресурси спрямувати на вирішення соціально-економічних проблем російських громадян-старожилів? По-четверте, не дивлячись на заклики держави до тoлeрантному поведінки щодо мігрантів, державне стимулювання імміграції може спровокувати соціальні конфлікти, пов'язані з посиленням конкуренції на ринку праці, відмінностями в культурних традиціях, побутової адаптацією іммігрантів і т.п.

Найважливішими шляхами підвищення якості населення могло б стати розвиток сфер охорони здоров'я та освіти. Але в медичній науковому середовищі Росії визнається незадовільним стан системи охорони здоров'я, що разом з серйозними соціально-економічними проблемами, поганою екологією і ірраціональним способом життя, властивим багатьом росіянам, є основною причиною падіння чисельності населення.

Сучасна система російського охорони здоров'я постійно відчуває фінансовий голод. Згідно з розрахунками ВООЗ оптимальний розмір бюджетного фінансування системи охорони здоров'я повинен становити не менше 6% ВВП країни. На відміну від країн Західної Європи, Японії та Канади, де на охорону здоров'я спрямовується 6-9% ВВП, а в СПIА навіть 12%, в СРСР витрати на охорону здоров'я не перевищували 4% від ВВП, а в сучасній Росії і того менше (табл. 1 ). Якщо на здоров'я американця держава виділяє більше 2 700 дол., То на здоров'я росіянина -9 дол. на рік.

Таблиця 1

Витрати на охорону здоров'я і фізичну культуру в ВВП Росії

Оскільки основна частина населення у нас бідна і часто буває не в змозі оплатити необхідні процедури і медикаменти, а держава не справляється ні з фінансуванням, ні з оптимізацією розмірів і структури, а значить, зі створенням умов для підвищення ефективності вітчизняної охорони здоров'я, то необхідно використовувати нові принципи його організації та фінансування.

Одним з таких принципів, що застосовуються у всьому світі, є розробка і впровадження різних систем соціального страхування. Соціальне страхування передбачає різні рівні і джерела фінансування, оскільки виходить з існуючої диференціації доходів населення, тому для досягнення прийнятного обсягу фінансування охорони здоров'я використовуються не тільки державні, а й приватні кошти, в тому числі корпоративні джерела. Наприклад, в CШA з 1965 р працює соціальна програма «Медікер», за рахунок якої в лікарнях містяться люди похилого віку та непрацездатні. Її джерелом є державний бюджет, точніше, цільові податки. Крім того, програма «Медікер» дозволяє здійснити добровільне страхування, призначене для оплати медичної допомоги зі знижкою.

Початок російської системі медичного страхування було покладено в 1993 р Більш ніж десятирічний період її функціонування дозволяє оцінити її позитивні і негативні результати. До числа досягнень російської системи медичного страхування фахівці зазвичай відносять наступне: 1) Охорона здоров'я отримало стабільне джерело фінансування ( близько 25% всіх витрат на охорону здоров'я); 2) з'явився новий додаткове джерело фінансування охорони здоров'я - ДМС (добровільне медичне страхування); 3) оплата медичних установ залежить тепер від обсягу і якості надання послуг; 4) пацієнт має право вибору медичного закладу та лікаря і т.д. Отже, проникнення принципів конкуренції в охороні здоров'я приносить позитивні плоди.

Однак введення медичного страхування породжує і свої проблеми, до яких слід віднести: 1) неоптимальний розподіл фінансових обов'язків між державою і страховими компаніями; 2) недолік бюджетного фінансування; 3) неефективне витрачання коштів ОМС (обов'язкового медичного страхування); 4) Тривала реструктуризація мережі медичних установ, низька ефективність їх використання; 5) дефіцит сучасних технологій і обладнання; 6) недотримання умов договорів, а часто і порушення прав пацієнтів. Практика російської страхової медицини показує, що страхові медичні компанії швидше зацікавлені не в досягненні здоров'я пацієнтів, а в збільшенні тривалості процесів лікування, тому що це веде до зростання фінансових надходжень до їх бюджетів.

На думку ряду економістів, неефективність російської системи медичного страхування викликана тим, що вона була «абсолютно нової для Росії, все її інститути потрібно було вирощувати наново». Проблема формування цих інститутів визначається: 1) наявністю асиметрії інформації про нововведення в організації охорони здоров'я та недовірою населення; 2) браком досвіду у страхових компаній, слабкою конкуренцією між ними, відсутністю у них серйозних стимулів до проведення реального контролю над лікувальними установами; 3) протидією з боку впливових лікарських кіл, що вже мали приватну лікарську практику і т.д. В Результаті «реформа охорони здоров'я зупинилася на півдорозі».

Ще однією важливою проблемою, з якою зіткнувся сьогодні російське державне охорону здоров'я є кадрова проблема. З одного боку, відбувається перелив трудових ресурсів охорони здоров'я з державного в приватний сектор, а з іншого - йде відтік працівників, особливо молодих фахівців, з галузі. В результаті виявляється, що і ресурси на підготовку витрачені даремно, і хороших фахівців в охороні здоров'я недостатньо Але справедливості заради слід зазначити, що, наприклад, Європа йшла до сьогоднішнього високого рівня сучасної системи медичного страхування і стану охорони здоров'я не менше 200 років.

Крім соціального страхування приватних індивідуальних інвестицій, ще одним джерелом фінансування капіталу здоров'я можуть бути корпоративні інвестиції. Але найчастіше вони поширюються лише на вищий менеджмент. Що ж стосується корпоративних інвестицій в здоров'я пересічних працівників, то вони сьогодні абсолютно нетипові. Більш того, навіть для благополучних підприємств сьогодні є характерною ситуація, коли не оплачуються відпустки через хворобу, що, з одного боку, змушує працівників самостійно піклуватися про профілактику свого здоров'я, а з іншого - змушує їх поступатися своїм здоров'ям заради збереження зайнятості. Не дивно, що сучасному російському суспільству властивий низький рівень здоров'я населення. Дуже сумно, що ситуація, що склалася має довгострокові негативні наслідки.

Проблемою, тісно пов'язаної з ефективністю Охорони здоров'я та профілактикою Здорового способу життя, є Розвиток фізкультури і спорту. Держава все більшою мірою йде з цієї сфери, переданий багато її об'єкти в приватні руки. В результаті типові споживачі послуг такого роду установ - діти і молодь - стикаються з обмеженнями в задоволенні своїх потреб. Крім того, характерною рисою сьогоднішнього дня стало використання багатьох спортивних споруд не за призначенням. Все це негативно позначається на здоров'я населення, особливо молоді.

Не менш значущим напрямком підвищення якості населення в умовах постіндустріальної трансформації є розвиток системи освіти, і перш за все вищої освіти, оскільки саме воно, по-перше, є основою і джерелом розвитку науки, а значить, сучасних високих технологій, а по-друге, забезпечує більші гарантії горизонтальної і вертикальної мобільності людини.

Росія і сьогодні має в своєму розпорядженні численних високоосвіченим населенням, науковими школами світового класу, а російське вищу освіту здобуває високу оцінку світової спільноти.

Але російське освіту, так само як і російська наука, відчуває безліч проблем. Однією з них є старіння кадрового складу. За даними Держкомстату в 2002 році середній вік в цілому по країні становив 39,2 року, тоді як середній вік в науковій сфері дорівнює 48,5 рокам (кандидата наук -52,7 років, доктора -60,6 років), що створює загрозу розриву наукової традиції. Одним з пояснень погіршення вікової структури зайнятих в сфері освіти і науки є сформований в ній низький навіть за російськими мірками рівень доходів (табл.2 ).

Дані наведеної таблиці свідчать про те, що відносна номінальна заробітна штату в освіті протягом другої половини 90-х рр. неухильно знижувалася як по відношенню до середньої по країні, так і в порівнянні з заробітною платою в промисловості, і особливо у фінансовому секторі, тому зайняті в сфері освіти шукають стратегії виходу з ситуації, що склалася. Наприклад, прагнучи компенсувати недолік доходу за основним місцем роботи, вони вимушено обирають стратегію вторинної зайнятості, що, з одного боку, веде до надлишкової інтенсивності праці і неможливості нормального відтворення людського капіталу, до дискваліфікації, а з іншого - обмежує можливості науково-дослідної роботи. Частина працівників сфери освіти йдуть з неї в альтернативні, більш дохідні сектора економіки.

Таблиця 2

Нарахована заробітна плата

Номінальна зарплата
всього в середньому	в промисловості	в освіті	у фінансовому секторі
Річні показники, руб.

Але справа не тільки в низькому рівні заробітної плати, в цілому державне фінансування російської освіти виявляється недостатнім. В останні роки воно становить 4,1-4,2% витрат державного (федерального) бюджету, або 0,6-0,75% ВВП Росії, що істотно менше в порівнянні з бюджетами освіти розвинених країн світу (5-6% ВВП) . Все це свідчить про нерозуміння державою ролі освіти в сучасному світі і недостатню увагу російського суспільства до перспектив свого розвитку.

Одним з варіантів реакції на ситуацію, що склалася на російському ринку кваліфікованої праці, є еміграція, що веде до погіршення якісного складу населення. За період з 1992 по 2002 р Росію покинули 7 млн \u200b\u200bчол., Переважно з вищою освітою. Причому значну частку еміграції становить молодь, для якої низька економічна віддача від освіти в Росії особливо характерна. Умови пропоновані закордонними компаніями, як правило, виявляються більш привабливими з огляду на більш високих заробітків і наявності помітною диференціації ставок заробітної плати в залежності від рівня кваліфікації працівників, Не менш значущим мотивом еміграції для випускників російських вузів є наявність високопрофесійної середовища, можливість проведення наукових досліджень і перспективи, що відкриваються професійного та наукового зростання.

В результаті виявляється, що російська система освіти в значній мірі готує кваліфікованих фахівців не для Росії, а для інших країн. Якщо ситуація, яка виникла тенденція буде розвиватися, то російський ринок праці може зіткнутися (в ряді випадків вже сьогодні стикається) з недоліком високоякісних трудових ресурсів, а дефіцит ресурсів праці високої якості може стати перешкодою для економічного зростання в Росії.

Корінь проблем, що склалися слід шукати в ідеологічній, а не у фінансовій сфері. Притаманне Росії уявлення про меншовартості окремої людини і його низькою «ціною» формувалося протягом тривалого часу і під впливом цілої низки факторів.

Перш за все, це фактор чисельності населення. У Росії завжди було численне населення, що, з одного боку, означало низьку цінність окремої людини для роботодавця (в термінах теорії граничної корисності - його низьку граничну корисність), а з іншого боку, породжувало уявлення про однорідність праці і повної взаємозамінності працівників. Крім того, для російського населення в цілому характерний низький рівень матеріальних домагань, чому сприяли особливості вітчизняної історії (кріпосне право, обмеження особистих свобод вже в ХХ ст., Руйнівні соціальні і природні катаклізми, важкий для проживання клімат і т.п.). дешева праця вважався і продовжує вважатися перевагою Росії. Однак саме низька заробітна плата була і залишається гальмом розвитку економіки. Ще в СРСР дороге устаткування заміщалося дешевою працею, тому не було особливих стимулів до інвестування в людину, в його освіту, у впровадження НТП. І сьогодні ставлення бізнесу до праці не зазнало радикальних змін. Логіка цих відносин така: для чого щось змінювати, якщо результат, нехай і найгірший в порівнянні з економіками інших країн, досягається при використанні більш дешевого ресурсу. Таким чином, і сьогодні дешевий і малопродуктивна праця заміщає і витісняє дорожчий ресурс - капітал, в тому числі і людський.

У Росії існує стереотип, згідно з яким витрати на освіту, підтримку здоров'я розглядаються як витрати, а не як інвестиції у формування Людського капіталу, який приносить віддачу. У зв'язку з цим ми серйозно відстаємо від розвинених зарубіжних країн, причому в економічному, а не тільки гуманітарному плані. Якщо сьогодні на Заході людські ресурси розглядаються як провідний чинник виробництва, а сфера освіти - це одна зі сфер формування людського капіталу, то у нас система освіти як і раніше не вважається виробничої, а запас освіти окремої людини не включається в число факторів виробництва. Тому витрати на освіту сприймаються як витрати, а це означає цілком логічний висновок - витрати потрібно скорочувати. Цим пояснюється досить поширену думку про надмірності населення з вищою освітою і недостатності - з професійним.

Якщо зіставити кількісні показники російської вищої школи (в дані по Росії включені аспіранти та докторанти відповідно до Міжнародної стандартної класифікації освіти) з аналогічними показниками розвинених країн, то проблема виявляється надуманою (табл. 3 ).

Зауважимо, що нарікання на надмірність частки населення з вищою і недостатність - з професійною освітою не є специфічними для Росії. Уряду цілого ряду країн докладають зусиль для зміни переваг молоді на користь професійної освіти. Але спроби обмежити прагнення молоді до здобуття вищої освіти жорсткими адміністративними методами, навіть якщо останні продиктовані поточними потребами ринку праці, ніде ще не принесли позитивних результатів.

Таблиця 3

Чисельність студентів вищих навчальних закладів в країнах

«Великої вісімки» в розрахунку на 1000 осіб населення

* Студенти середніх професійних та вищих навчальних закладів, аспіранти та докторанти.

Світова практика освіти показує, що професійна не становить альтернативи вищому, оскільки точно спрогнозувати економічні та технологічні зміни, а значить структуру професійної підготовки, неможливо. Те саме можна сказати і до професійної кар'єри людини, що розвивається протягом усього його життя. Вища освіта на відміну від вузького професійного дозволяє людині бути більш мобільним в освоєнні нових знань і професій, а значить, бути більш конкурентоспроможними на ринку праці. Отже, «якщо поставити економіку на доріжку запланованих спеціальностей, це буде ведмежою послугою економічному зростанню». Ця обставина було відзначено ще А. Маршаллом, який писав, що «кваліфікований ручна праця ... настільки вузько спеціалізований, що його абсолютно неможливо перенести з однієї професії на іншу», він «неухильно стає все менш істотним фактором у виробництві». І нарешті, крім свого прямого призначення вищу освіту створює ряд позитивних зовнішніх ефектів, що виражаються в зростанні рівня загальної культури, розширення кругозору, в придбанні навичок самостійного освоєння знань, колективної творчості і т.п.

Російський уряд, усвідомлюючи нагальну необхідність вирішення проблем у соціальній сфері, робить кроки до пошуку виходу з них. Але сьогодні соціальна політика російської держави не орієнтована на людину, на розвиток людського капіталу. Реформи, що почалися в різних сферах соціального життя, швидше за свідчать про те, що держава схильне перекласти всю відповідальність за ситуацію, що склалася на самих громадян. Підтвердженням цього стали сучасні соціальні реформи: пенсійна, реформи освіти і охорони здоров'я.

Запеклий протест населення викликала монетизація пільг пенсіонерів, яка погіршила становище багатьох з них, тому що всі пільги до монетизації оцінювалися, за свідченням Е. Гонтмахера (наукового керівника Фонду соціальних досліджень і інновацій), в 7 трлн руб. в рік, а в бюджет 2005 року на потреби пенсіонерів, раніше задовольняються за рахунок пільг, закладено лише 171, 3 млрд руб. Отже, монетизація пільг не була призначена для вирішення соціальних проблем людей з низькими доходами. Очевидно, вона була викликана наміром уряду і бізнесу знизити соціальні податки підприємств, а значить, і витрати виробників, особливо тих з них, хто спеціалізується на експортної продукції. У 90-і рр., Як відомо, курс рубля стійко знижувався по відношенню до всіх резервних валют, особливо по відношенню до долара, що стимулювало експорт і дозволяло експортерам отримувати високі прибутки без зниження частки заробітної плати у витратах. Але з початку ХХІ ст. ситуація змінюється: рубль начінаёт рости і разом з цим погіршуються конкурентні позиції російських експортерів на зовнішніх ринках. Все це викликало необхідність зниження витрат, і, очевидно, вихід був знайдений в скороченні частки витрат на працю і нарахувань на них, що отримало своє вираження в початковому варіанті монетизації соціальних пільг.

Реформи в інших сферах, пов'язаних з формуванням людського капіталу, також викликають питання. Так, участь в Болонському процесі покликане інтегрувати російську освіту в формується єдиний європейський освітній простір, що, за задумом авторів реформ, має підвищити якість освіти, забезпечити більшу мобільність випускникам наших навчальних закладів, гарантувати для них можливості продовження освіти за кордоном і кращі позиції на ринку праці. Але деякі намічені перетворення в рамках цього процесу можуть мати негативні наслідки. Наприклад, перехід на дворівневий процес освіти, можливо, буде посилювати соціальну диференціацію населення за показником доходів. З чим це Зв'язно?

Перший ступінь вищої освіти (бакалаврат) передбачає державне фінансування. Але бакалаврат не є повною вищою освітою, тому може погіршити позиції випускників на ринку праці, оскільки найбільш перспективні фірми віддають перевагу працівникам з повною вищою освітою. Магістратура вже сьогодні розглядається як комерційна форма навчання, що обмежує можливості отримання повної вищої освіти для тex, хто не має в своєму розпорядженні певним рівнем доходів. Крім того, процес формування системи магістратури передбачає певний часовий період для пристосування самих університетів, В незаповнену тимчасову нішу російського ринку освітніх послуг неминуче кинуться закордонні університети, і необов'язково найкращі.

Реформа освіти спричинить і його структурні перетворення, тому що передбачається забезпечити державним фінансуванням лише частина університетів, що стало однією з причин виникнення тенденції до об'єднання регіональних вищих навчальних закладів в гігантські установи. У 90-і рр. університети, прагнучи, з одного боку, до отримання великих бюджетних коштів, а з іншого - до більшого відповідності попиту на різних ринках праці, швидко росли, Відкривали все нові факультети і спеціальності. Сьогодні навіть для провінційних університетів не рідкісним є наявність 20 і більше факультетів. Об'єднання таких великих установ під єдиної управлінської дахом неминуче зіткнеться з негативним ефектом масштабу, а значить, з падінням рівня ефективності управління та зростанням адміністративних витрат.

Іншим готуються нововведенням є збільшення навчального навантаження викладачів, що неминуче призведе до падіння якості викладання, зниження Можливостей заняття наукою, до зменшення реальних доходів. Не секрет, що державні університети з їх вельми низьким рівнем оплати праці викладачів розглядаються багатьма з них в якості «порту приписки». Викладачі не покидають свою роботу лише тому, що мають можливість додаткових заробітків в комерційних структурах, якими сьогодні обросли державні університети, і (або) в юридично самостійних комерційних навчальних закладах. Збільшення навчального навантаження буде означати, що часу і фізичних сил для додаткових заробітків не залишиться. Можливою і переважною стратегією викладачів в цих умовах може стати робота за сумісництвом (півставки і т.д.), що не сприятиме підвищенню якості викладання.

На думку А. Фурсенко (міністр освіти і науки РФ), повинні відбутися зміни відносин держави, ВНЗ та студента в напрямку посилення відповідальності сторін. У зв'язку з цим їм висловлювалася думка про необхідність встановити відповідальність випускників вузів, яка повинна виражатися в обов'язки відпрацювати за отриманою спеціальністю протягом певного часу. В іншому випадку випускник повинен повернути гроші, витрачені державою на його підготовку. Отже, фактично пропонується відновлення системи розподілу випускників. Але не зовсім зрозуміло, як ця система буде працювати в ринковій економіці: фірми здійснюють поповнення свого персоналу через ринок праці, а не за вказівкою міністерства освіти.

Крім того, вже сьогодні в студентському середовищі існує практика фіктивної зайнятості. Метою фіктивної зайнятості є накопичення стажу роботи, який разом з дипломом про вищу освіту є фактично необхідною вимогою ринку праці при занятті вакансій. Вимога відпрацювання певної кількості років після закінчення вузу також може бути забезпечено фіктивними свідоцтвами. І нарешті, свідоцтво про факт відпрацювання за місцем розподілу може бути забезпечене за допомогою неформальних зв'язків. В результаті посилиться замкнутість соціальних страт, оскільки передбачувані заходи негативно позначаться на можливості отримання вищої освіти і подальшого працевлаштування для тих, хто не має в своєму розпорядженні ні грошима, ні соціальними зв'язками. У цьому випадку утворення, яке часто розглядається як ефективний спосіб боротьби з бідністю, більш пріоритетним у порівнянні з прямим перерозподілом доходів, не виконає свою функцію «великого вирівнювача». А як відзначав ще А. Маршалл, «немає більш згубного для національного багатства марнотратства, ніж ... руйнівною зневагу, яка допускає, щоб талановита людина, якій судилося народитися в сім'ї бідняків, витрачав свій творчий хист у примітивному праці».

Для російської економіки останніх десятиліть вельми характерна орієнтація не на довгострокові а на короткострокові цілі, що, можливо, пов'язано з настроями періоду тривалого економічного спаду, подальшої нестабільності в економіці і політиці. Мабуть, неефективне використання людського капіталу також пояснюється перевагою поточних, часто короткострокових вигод. В результаті найважливішим фактором економічного зростання як і раніше виступає природний фактор.

Але природні багатства вже не раз грали негативну роль у розвитку економіки Росії. Наприклад, різке зростання рівня цін на світовому ринку енергоносіїв і сировини на початку 70-х років ХХ ст. привів до того, що вибір був зроблений на користь короткострокових цілей, а не назрілих економічних реформ. Настало потім в середини 80-х рр. падіння цін на нафту, викликане почалися неконсервативний реформами на Заході і процесом деіндустріалізації зіграло свою роль в катастрофі СРСР і його економіки. Сьогодні ситуація повторюється; світові ціни на нафту вже кілька років тримаються на дуже високому рівні. Але це не може тривати нескінченно. Науковий і технологічний пошук замінників природних енергоносіїв дасть свої результати, а процес деіндустріалізації в економіці країн - основних споживачів нафти призведе до того, що при збереженні сучасних стратегій Росія залишиться без невідтворюваних природних ресурсів і з втраченими конкурентними можливостями.

Розвиток процесів глобалізації та перехід до постіндустріального суспільства вимагають від Росії виявлення нових абсолютних і порівняльних переваг, що не лежать в індустріальній площині. Російська продукція матеріального виробництва характеризується низькою конкурентоспроможністю на увазі її високу енергоємність, що пов'язано, зокрема, з географічними і кліматичними особливостями. Перехід до постіндустріальної стадії відкриває для нас нові можливості переорієнтації економіки - спеціалізацію на виробництві знань, інформації, високих технологій. Ресурси для цього в Росії є. Один з найважливіших серед них - це російська вища школа, традицією якої є «фундаментальність, причому системна, забезпечує завершення загальної освіти в частині компетенцій загального характеру. Інакше кажучи, російське вищу освіту це не тільки професія, а й "загальний розвиток людини».

Для вдосконалення та ефективного використання, наявних в Росії ресурсів постіндустріального розвитку потрібно ряд умов. Першим з них є визнання запасу здібностей людини, сформованих інвестиціями в них і застосовуваних в економічній діяльності, як капітал. Друге, не менш важлива умова - формування економічної політики, спрямованої на розвиток цих здібностей при фінансовій підтримці основних інвесторів в людський капітал (домогосподарств (індивідів), фірм і держави).

Кожен з інвесторів має отримувати відповідну віддачу від сукупних інвестицій, причому віддача ця виступає у специфічній формі. Індивід, удосконалюючи свої здібності і досягав вищого рівня освіти і кваліфікації, отримує більш високу заробітну плату, що включає віддачу на збільшений людський капітал, нові можливості професійного зростання, більш високі статусні позиції на ринку праці, додаткові ресурси для підтримки та розвитку свого здоров'я. Фірма, котра справила інвестиції в свого працівника, досягає більш високого прибутку, тому що поліпшується структура продукції, зростає її кількість і якість. Результатом віддачі від інвестицій в людський капітал для держави стає економічне зростання, а для державного бюджету - зросла сума податкових надходжень, оскільки збільшується оподатковувана база.

Процес формування людського капіталу вимагає оптимального розподілу функцій і взаємодії інвесторів. ефективну взаємодію інвесторів в людський капітал виникає тоді, коли між усіма економічними агентами досягається консенсус, що забезпечує інтереси кожної зі сторін. Функцією держави в цій взаємодії є створення умов для формування загального людського капіталу. Це виражається в постачанні індивіда загальною освітою, здоров'ям, оптимально необхідним для виконання працівником трудових функцій, суспільною системою його соціалізації. Тим самим держава забезпечує горизонтальну мобільність індивіда-працівника.

Гармонізація інтересів економічних агентів передбачає наявність економічних та інституційних передумов, які перебувають у взаємодії і взаімовоздействія. До числа таких передумов відносяться сформовані суспільні цінності, що виступають в якості орієнтира суспільного розвитку. Процес формування суспільних цінностей займає тривалий час і залежить від безлічі обставин. Особливу роль в цьому процесі відіграє держава. Саме держава, виконуючи інституціональну і бенчмаркінгового функції, може сприяти встановленню таких правил і норм суспільного життя, які будуть орієнтиром для приватного бізнесу.

Бізнесу (фірмі) потрібно не загальний, а специфічний працівник, Налагоджений його виробничими потребами, працівник, який в змозі вирішувати специфічні завдання конкретної фірми. Чим активніше фірма інвестує в специфічний людський капітал, чим більше величина корпоративних інвестицій, тим активніше стає вертикальна (внутріфірмова) мобільність індивіда, тим успішніше здійснюється його кар'єра. Якщо функція формування загального людського капіталу державою не буде виконана або виконана в повному обсязі, тоді фірма не отримає основи для формування специфічного людського капіталу свого персоналу. Отже, фірма об'єктивно зацікавлена \u200b\u200bв тому, щоб бюджетні кошти, що виділяються на освіту, охорону здоров'я, соціалізацію, використовувалися повно і максимально ефективно.

Якби людський капітал був визнаний таким на рівні державної політики, то держава могла б впливати на приватний інвестиційний процес шляхом використання широко прийнятих в світі прийомів стимулювання інвестицій у фізичний капітал, наприклад за допомогою механізму інвестиційних податкових пільг. Цей механізм передбачає, що якщо фірма здійснює інвестування в передові технології або просто в нове обладнання, то держава не ставить під оподаткуванню таку частину загального прибутку фірми, яка відповідає інвестицій в нові технології, обладнання тощо У нашому випадку - це інвестиції в здоров'я, освіту, соціалізацію населення, зокрема молоді. Звільнення від оподаткування тієї частини прибутку фірм, яка відповідає інвестицій в ці об'єкти, було б хорошим стимулом для корпоративних специфічних інвестицій в людський капітал. Для цілей стимулювання приватних корпоративних інвестицій можна використовувати і систему інвестиційних податкових кредитів, яка побудована на тому, що в різних галузях частка витрат на нові технології в витратах фірми відрізняється. Держава, бажаючи стимулювати інвестиції в потрібних напрямках, встановлює наступне правило: ті фірми, у яких зазначений показник (інвестиції за даним напрямком) вище середньогалузевої величини, мають право на отримання спеціального кредиту, призначеного для сплати податку. Кредит надається на вигідних умовах - під низький відсоток, на тривалий термін, забезпечується державним страхуванням. У такий спосіб держава могло б стимулювати приватні інвестиції в людський капітал і за їх розміром, і за напрямками.

Російська система вищої освіти може використовувати апробований за кордоном досвід взаємодії з приватним бізнесом. Це - практика корпоративних кредитів, що надаються студентам - майбутнім співробітникам фірми; це спеціальні банківські кредити для здобуття освіти. Правда, і такі заходи не гарантують успіх для талановитих, але бідних випускників вузів. Однак їхні шанси зростають, оскільки приватний бізнес, в тому числі і в Росії, об'єктивно зацікавлений в залученні ефективних трудових ресурсів.

Формування і використання соціального капіталу, з одного боку, виступає фактором розвитку демократії, а з іншого боку, для свого розвитку вимагає демократичних передумов, однією з найважливіших серед яких є громадянське суспільство. Використання соціального капіталу в сучасній ринковій економіці Росії часто має негативні наслідки, зокрема для ринку праці. Але, мабуть, тут доречно згадати зауваження Дж. Псахаропулос про те, що «ніяка економіка не може тривалий час ухилятися від фундаментальних ринкових сил», тому запас соціального капіталу і у нас в Росії, очевидно, колись в майбутньому буде використовуватися за цими законами.

Для здійснення реформ, що проводяться в соціальній сфері, в сфері формування людського капіталу, безумовно, будуть потрібні фінансові ресурси. Сьогодні в російській економіці є фінансові резерви, які можуть бути інвестовані в наше майбутнє, в людський капітал і які не повинні лежати мертвим вантажем у вигляді якогось стабілізаційного фонду. Якими б надійними здавалися сьогодні активи цього фонду, вони можуть розтанути (і вже є факти їх скорочення) з огляду на дії чинників економічної невизначеності.

Свідченням малої надійності фінансових активів є виникаючі останнім часом то в одній, то в іншій країні світу кризи. Як показує світова практика, вихід з них забезпечується як раз людським капіталом. Отже, існує єдиний актив, в надійності якого можна не сумніватися, - це людський капітал, втілений в населенні країни, в її трудових ресурсах; це - здоров'я, освіту і його соціальний капітал.

Незважаючи на що почалися ринкові реформи і намір Росії увійти в число світових економічних лідерів, російська економіка як і раніше використовує людський капітал неефективно, наслідком чого є падіння віддачі від нього і з індивідуальних позицій, і з позицій роботодавця, і економіки в цілому. Слід зазначити, що хоча теорія людського капіталу має більш ніж 50-річну історію, але практична реалізація її висновків за кордоном почалася відносно недавно. Пояснюючи цю обставину, Т. Девенпорт зазначає, що «компанії розглядали робочих як витрати, і вони ставилися до людей таким же чином, як і до інших витрат, - прагнули їх скоротити. Проте після десятиліть організації усвідомили, що людський капітал - здатності, поведінку, енергія робітників - не можна ігнорувати, якщо менеджери шукають шляхи досягнення конкурентних переваг. Десь в середині 90-х рр. настало прозріння. Наймані більше не розглядаються як витрати, вони вважаються активами. Отже, важливим фактором вирішення не тільки соціальних, але і економічних проблем є ціннісна переорієнтація і індивідів, і корпорації, і держави. Найважливішою суспільною цінністю має стати людина, а ресурси людини, людський капітал - головним джерелом економічного розвитку Росії.

висновок

Людський капітал - капітал, представлений в індивідуумі потенційну здатність приносити дохід, заснованої на вроджених інтелектуальних здібностях і таланті, а також знань і практичних навичок, отриманих в процесі навчання, освіти і практичної діяльності людини. Теорія людського капіталу бере свій початок ще в XVII столітті, в роботах Вільяма Петі і Адама Сміта. Заслуга її висунення належить відомому американському економістові, лауреату Нобелівської премії Т. Шульцу, а базова теоретична модель була розроблена в книзі Г. Беккера.

Сьогодні для вирішення проблеми формування і розвитку людського капіталу Росії є всі можливості. З одного боку, є об'єкт інвестування: добре відомі в світі наукові школи; розвинена система освіти; висока готовність населення, особливо молоді, до самовдосконалення про що свідчать високі конкурси в Вищі навчальні заклади; що склалася сфера охорони здоров'я. З іншого боку, фінансова ситуація останніх років створює можливість зростання інвестицій в так звану соціальну сферу (сферу виробництва людського капіталу).

Мікро- та макрорівні вирішення проблеми людського капіталу тісно взаємопов'язані оскільки його формування та реалізація припускають наявність не тільки грошових ресурсів, а й волі мікро- і макроагентов економічних процесів, їх зацікавленості в досягненні мети. При цьому у індивіда повинні бути серйозні підстави для вибору стратегії формування людського капіталу, тому що можливі принципово відрізняються стратегії життєвого шляху і вибір однієї з них означає відмову від інших, віз можна не менше ефективних за критерієм доходу. Для того щоб індивід віддав перевагу стратегію формування свого людського капіталу, а підприємство, на якому він буде згодом зайнятий, організаційно і фінансово підтримало його вибір, необхідний сигнал зацікавленості у створенні і розвитку запасу здібностей індивіда з боку держави. Якщо стратегія формування людського капіталу, обрана індивідом, не буде підтримана ні державою, ні бізнесом, то це стане приводом для перегляду пріоритетів і з боку індивіда, що негативно позначиться на можливостях економічного розвитку Росії.

Список використаної літератури

1. Світова економіка і міжнародні відносини, 2001., №12, С.42.

2. Економічна енциклопедія. М., 1999, С.275.

3.См.: Добринін А.І., Дятлов С.А., Циренова Е.Д. Людський капітал в транзитивній економіці: Формування, оцінка, ефективність використання. СПб.: Наука, 1999, С.44.

4.Міровая економіка і міжнародні відносини, 2001., №12, С.49.

5. Управління персоналом. Під ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Єрьоміна

6.Смірнов В.Т. Людський капітал: зміст і види, оцінка та стимулювання: монографія / Смирнов В.Т., Сошників І.В., Романчін В.І., Скоблякова І.В .; під ред. д.е.н., професора В.Т. Смирнова. - М .: Машинобудування-1, Орел: ОрелГТУ, 2005. - 513 с.

7.Корчагін Ю. Широке поняття людського капіталу / Юрій Корчагін / / http://www.lerc.ru/

8.Кочеткова А. Формування людського капіталу: (системно-концептуальний підхід) / А. Кочеткова // Alma Mater: Вісник вищої школи. - 2004. - N 11. - С. 17-21. - Библиогр .: с. 21 (7 назв.).

9.Капелюшніков Р. Сучасні західні концепції формування робочої сили. - М .: Наука, 1981.

10.Коріцкій А.В. Введення в теорію людського капіталу: Навчальний посібник - К: СібУПК, 2000. - 112 с.

11.А.І. Добриніна, Л.С. Тарасевича. СПб .: Изд. СПбГУЕФ, «ПЕТРУК». 1999. - С. 366, 544.

12.Поліщук Е. Людський капітал в економіці сучасної Росії: проблеми формування та реалізації. - Іжевськ 2005-150 с.

13. Чисельність студентів (таблиця)

Всі права захищені. Жодна частина електронної версії цієї книги не може бути відтворена в якій би то не було формі і якими б то не було засобами, включно з розміщенням в мережі Інтернет та в корпоративних мережах, для приватного та публічного використання без письмового дозволу власника авторських прав.

Вступ

Людський капітал як головна домінанта сучасного соціально-економічного розвитку займає провідне місце в національному багатстві розвинених країн світу. У них, згідно з оцінками Світового банку, на частку фізичного капіталу (накопичених матеріально-речових фондів) припадає в середньому 16% загального багатства, на частку природного капіталу - 20%, людського - 64% (в таких країнах, як Німеччина, Японія, Швеція , питома вага людського капіталу досягає 80%). У Російській Федерації складається наступна пропорція: 14, 72 і 14%. У зв'язку з цим об'єктивною необхідністю і особливістю сучасного етапу розвитку російського суспільства є створення умов для формування людського капіталу, що сприяє переходу країни до інноваційного розвитку. Це, в свою чергу, вимагає внесення адекватних, цілеспрямованих змін в систему управління людським капіталом регіонів і пошуку чинників, що забезпечують підвищення ефективності процесу.

Незважаючи на значний інтерес вітчизняних і зарубіжних вчених до проблем, пов'язаних з кількісною оцінкою рівня розвитку людського капіталу, його впливом на інноваційний розвиток території та іншими аспектами, до сих пір багато питань залишаються дискусійними. Слід також зазначити, що в більшості робіт аналіз проводиться на макрорівні, в той час як регіональна специфіка формування і використання людського капіталу представлена \u200b\u200bнедостатньо.

Разом з тим, очевидно, що наявність аналітичної інформації з даного кола проблем має принципово важливе значення для формування політики в галузі розвитку людських ресурсів. Нагальна потреба у виробленні такої політики визначає актуальність і практичну значимість досліджень проблем формування та використання людського капіталу на регіональному рівні. У монографії представлена \u200b\u200bкомплексна оцінка кількісних і якісних характеристик людського капіталу в динаміці, в територіальному розрізі, а також з урахуванням соціально-економічних характеристик населення.

В основі книги лежить аналіз даних моніторингових досліджень якості трудового потенціалу, що проводяться ІСЕРТ РАН у Вологодській області, і статистичних даних (Євростат, Education at a Glance, Федеральна служба державної статистики, Вологдастат) і ін.

У монографії наведено результати досліджень, виконаних науковим колективом лабораторії дослідження проблем розвитку трудового потенціалу відділу досліджень рівня і способу життя населення ІСЕРТ РАН в період з 1997 по 2012 р під керівництвом заступника директора з науки, завідувача відділом дослідження рівня і способу життя населення ІСЕРТ РАН д .е.н. А. А. Шабуновой. До складу авторського колективу увійшли: к.е.н. Г. В. Леонідова (введення, 1.2, 1.3, 4.1, 2.4, висновок), к.е.н. Е. А. Чекмарьова (4.2), м.н.с. К. А. Устинова (1.1, 2.1, 2.3, 3.1, 3.2), м.н.с. А. В. Попов (1.3, 4.1), інженер-дослідник А. М. Панов (2.4), н.с. М. А. Головчин і м.н.с. Т. С. Соловйова (2.2).

1. Людський капітал: теоретичні аспекти

1.1. Економічна сутність категорії «людський капітал»

У Концепції довгострокового соціально-економічного розвитку Російської Федерації до 2020 р підкреслюється, що для переходу від експортно-сировинного до інноваційного соціально-орієнтованого типу економічного розвитку необхідна реалізація ряду напрямків, одним з яких є формування і розвиток людського капіталу.

Основні ідеї про формування людського капіталу і його компонентах були позначені ще А. Смітом, але оформлення і розвиток вони отримали в другій половині двадцятого століття в працях Т. Шульца, Г. Беккера, Я. Мінцера і ін.. Аналіз теоретико-методологічних основ дослідження людського капіталу показав наявність різних підходів до визначення даного поняття.

По-перше, розгляд людського капіталу з акцентом на сукупності наявних у людини запасу здібностей і якостей, які застосовуються в процесі виробництва благ.

По-друге, «інвестиційний» підхід, що підкреслює факт накопичення капіталу в результаті вкладень в людини або людської активності в різних формах.

І, по-третє, вивчення людського капіталу як фактора економічного зростання.

Загальним для існуючих підходів є висновок про те, що людський капітал являє собою джерело майбутніх доходів або задоволення того й іншого разом.

Аналіз наукових публікацій дозволив виділити три етапи в розвитку теоретичних положень про людський капітал.

Перший етап (початок 1960-х рр.) Характеризується появою поняття «людський капітал», підвищеним інтересом до вивчення цієї категорії. На першому етапі дослідники (Hekimian, 1963; Hermanson, 1964; Becker, 1993; Topel, 1990 і ін .; Beattie, Smith, 2010) інтерпретували людський капітал вузько - як різні знання, навички, здатності особистості. У процесі аналізу використовувалися фінансові методи оцінки людського капіталу. У роботах іноземних дослідників (Hermanson, 1964; Flamboltz, 1999 і ін.) Розглядалися проблеми бухгалтерського обліку інвестицій в людський капітал, оцінка їх ефективності (проте рішення проблем вимірювання таким способом не було досягнуто).

Другий етап наукових поглядів на людський капітал (1970-1990 рр.) Характеризувався урахуванням в структурі людського капіталу таких компонентів, як інвестиції (вкладення в захист і підтримку здоров'я, в професійне навчання і розвиток, мобільність населення з метою зміни умов зайнятості, пошук необхідної інформації ) і забезпечення професійної мобільності.

На третьому етапі еволюції поняття «людський капітал» (початок 1990-х рр. І до теперішнього часу) серед дослідників практикується його широке трактування - як джерела конкурентної переваги територій (G. Ward, 2000). Оскільки завдання вимірювання людського капіталу за допомогою використання фінансових показників не була вирішена, ряд вчених (Roslender and Dyson, 1992) запропонували розраховувати не тільки величину людського капіталу, але і те, що було створено з його використанням (при цьому підходити до процесу вимірювання більш гнучко, враховуючи і фінансові індикатори, і нематеріальну складову; рис. 1.1.1).

На зазначеному часовому проміжку відбувалася трансформація поняття (в т. Ч. За змістом): початкові компоненти людського капіталу (освіта, підтримка здоров'я, професійна мобільність) були доповнені мотивами, зобов'язаннями, особливостями поведінки працівника. Таким чином, характеризуючи зміну даного поняття в історичному розрізі, слід зазначити, що протягом виділених етапів відбувалося ускладнення структури людського капіталу - від однієї базової складової (освіта) до включення в його склад здоров'я, культури і економічного компонента. В результаті змін, що відбувалися в напрямку вимірювання людського капіталу, спочатку існували індикатори, які враховували фінансові аспекти, були доповнені показниками, що характеризують нематеріальну сторону людського капіталу.

Малюнок 1.1.1. Еволюція поняття «людський капітал» (ЧК) і зміна підходів до його оцінки

У нашому дослідженні людський капітал розглянуто як сформований в результаті інвестицій і накопичений запас здібностей, навичок, стану здоров'я, рівня культури, доцільно використовується в діяльності і сприяє збільшенню індивідуальних доходів, зростання конкурентоспроможності організації та регіону.

Визначення людського капіталу і більш глибоке розуміння його призначення, а також дослідження аспектів, пов'язаних з його використанням, неможливо без вивчення його структури.

Людський капітал вивчається за рівнями формування: мікро-, мезо-, макро- (В. Т. Смирнов, І. В. Скоблякова і ін.). При цьому на індивідуальному рівні виділяють капітал здоров'я, культурно-моральний капітал, трудовий капітал, інтелектуальний капітал, підприємницький капітал; на рівні фірми - фірмові нематеріальні активи, організаційний капітал, структурний капітал; на національному рівні - національні інтелектуальні активи, національні конкурентні переваги.

Виходячи з визначень людського капіталу, можна зробити висновок, що основними його компонентами є капітал освіти (знання, вміння, навички, компетенції), капітал культури і капітал здоров'я. Кожна зі складових включає ряд елементів, розташованих за ступенем їх розвиненості - від природно сформованих (загальні і спеціальні знання) до більш досконалим (комплекс творчих інноваційних здібностей) (рис. 1.1.2).

Малюнок 1.1.2.

Аналіз досліджень людського капіталу дозволив виділити як його загальні структурні компоненти, так і специфічні, що зустрічаються лише в деяких формулюваннях: наприклад, підприємницькі та творчі здібності, особливості соціалізації особистості, ступінь включеності в корпоративну культуру і т. Д., Тобто ті, які характеризують потенціал соціальної взаємодії людини (табл. 1.1.1). У структурі людського капіталу виділяють також психологічні та світоглядні характеристики і духовну складову (А. С. Акопян, В. В. Бушуєв, В. С. Голубєв, С. Л. Яшина, А. Н. Васильєва).

Незважаючи на те що дослідники періодично вносять в структуру людського капіталу нові компоненти, одним з основоположних залишається освіту. Це пояснюється рядом причин.

По-перше, знання, вміння і навички спочатку визначали основу людського капіталу як властивості людини, що приносять йому дохід. Хоча в подальшому в структуру людського капіталу були включені такі складові, як здоров'я, культура та ін., Освітній компонент зберігався в структурі людського капіталу протягом усього еволюції поняття.

По-друге, для ефективного та конкурентоспроможного виробництва потрібен працівник, що володіє необхідною кваліфікацією і професійними навичками, які формуються безпосередньо в системі освіти.

Таблиця 1.1.1. Складові людського капіталу

По-третє, освіта не тільки сприяє забезпеченню функціонування виробництва і економіки в цілому, але і є одним з найважливіших факторів економічного зростання та інноваційного розвитку на рівні країни та регіону.

По-четверте, збільшення освітнього рівня населення супроводжується зростанням соціальної стабільності, зниженням злочинності та іншими позитивними соціальними наслідками.

Дослідження компонентів, складових структуру людського капіталу, з нашої точки зору буде більш повним і системно організованим, якщо враховувати особливості формування людського капіталу, а також фактори, що впливають на цей процес.

Формування людського капіталу пов'язане, по-перше, зі створенням продуктивних здібностей населення (вдосконалення потенціалу людини, з якими він вступає в суспільне виробництво) за допомогою інвестицій в здоров'я, освіту, підвищення кваліфікації, перепідготовку (Т. І. Овчинникова, О. В. Гончарова, М . Г. Хорева), по-друге, з пізнанням навколишньої дійсності шляхом створення і споживання кінцевого продукту виробництва, по-третє, з задоволенням фізіологічних і духовних потреб і тим самим відшкодуванням ресурсів, витрачених на виробництво продуктів (Ю. Г. Биченко).

Формування людського капіталу являє собою довгостроковий процес, який має два етапи: формування базового капіталу і формування капіталу, заснованого на професійну підготовку, за рахунок засвоєння здібностей і навичок, необхідних для спеціалізованого виробництва (або загального і специфічного людського капіталу).

Таблиця 1.1.2. Етапи формування специфічного людського капіталу в залежності від напрямків інвестування

Для реалізації даних етапів формування людського капіталу необхідні вкладення в його компоненти, що забезпечують розвиток здібностей особистості, що сприяють економічному зростанню. Залежно від рівня вкладень в складові людського капіталу можна виділити ряд напрямків його формування (табл. 1.1.2).

Кожен напрямок формування людського капіталу обумовлено низкою факторів, серед яких: особистісні здібності учнів, сімейні традиції, соціально-економічна ситуація, соціальні зв'язки, рівень освіти батьків, інвестування в освіту дітей, віддаленість від шкіл, якість навчальних матеріалів і викладання та ін. .

Вітчизняні дослідники (В. В. Ложко, В. А. Жук та ін.) Вважають позитивними факторами, що впливають на формування людського капіталу, якість професійної освіти, відтворення фізичного і психічного здоров'я населення, доступну і якісну медичну допомогу, раціональні взаємини з природою, трудову, підприємницьку і соціальну активність населення, розвинену науку та інноваційну діяльність, високу культуру, якість життя, що відповідає встановленим державним стандартам, гідну заробітну плату і пенсійне забезпечення, моральне і ефективне державне управління. Крім того, називаються і такі чинники, як формування та застосування здібностей особистості, затребуване професійну освіту, раціональне, зберігаючі використання природних ресурсів, соціальний гуманізм, прогрес в області техніки і технології (інформаційні технології та дистанційні форми організації праці), демографічна ситуація, зміна попиту на робочу силу (Д. Чернейко ).

Серед негативних факторів - непродумана політика в сфері зайнятості, невигідне становище Росії в системі міжнародної трудової міграції (виїзд з країни кваліфікованих кадрів і в'їзд некваліфікованих), небажання керівників багатьох підприємств всерйоз займатися питаннями підготовки кваліфікованих працівників, неефективність системи професійної освіти, збереження розриву між вимогами інвесторів до професійних якостей працівників і можливостями системи підготовки та перепідготовки кадрів задовольняти ці вимоги.

У загальному вигляді можна позначити кілька груп чинників, що впливають на формування людського капіталу, серед них демографічні, екологічні, соціально-економічні, техніко-технологічні, інституційні, культурні. Кожен з факторів, що входять в ту чи іншу з позначених груп, може як сприяти, так і перешкоджати формуванню людського капіталу. Так, наприклад, непродумана політика в сфері зайнятості може супроводжуватися негативними наслідками для населення і суспільства в цілому, в той час як використання диференційованого підходу (в залежності від категорій населення) при створенні програм зайнятості може призводити до позитивного ефекту.

Вплив факторів опосередковано тим чи іншим суб'єктом - сім'єю, організаціями-роботодавцями, регіональними і федеральними органами влади та іншими. Одним із суб'єктів формування людського капіталу є сім'я. Результати формування і розвитку людського капіталу в родині можуть приймати економічну, соціальну, натуральну, вартісну і інші форми і в загальному вигляді являють собою ступінь затребуваності суспільством якостей особистості, які формуються у трудовій та інших видах діяльності.

Роботодавець може брати участь у формуванні людського капіталу, спираючись на існуючі моделі: патерналістську, засновану на максимальному забезпеченні потреб трудового колективу в соціальний захист та економічний добробут; моделі, заснованої на «урізання соціальних вкладень» (реструктуризація організації), і змішаної (вибірковий підхід до персоналу: професіонали мають високу заробітну плату, низькокваліфіковані не мають пільг і привілеїв). Важливу роль в процесі формування людського капіталу відіграють дії федеральних і регіональних органів влади. Вплив суб'єктів може бути як прямим, так і непрямим. Крім того, вони можуть використовувати при здійсненні своїх дій і економічні, і неекономічні важелі.

Для держави основною метою формування людського капіталу є розвиток конкурентоспроможності економіки, що досягається за допомогою забезпечення гідної якості життя населення, високого рівня підприємницької культури, проведення ефективної політики зайнятості населення, створення системи забезпечення економіки кваліфікованими кадрами, впровадження в промислове виробництво інноваційних розробок і технологій (рис. 1.1.3).

Формування людського капіталу є результатом реалізації системи взаємопов'язаних між собою процесів, які передбачають не тільки врахування внеску освіти і охорони здоров'я, а й вплив сім'ї, неурядових і промислових організацій, суспільства в цілому. Разом з тим, вплив цих суб'єктів на різних етапах було різним і з часом змінювалося. Особливо яскраво відмінності у формуванні людського капіталу проявилися під час промислової революції, яка супроводжувалася значними перетвореннями в виробничому процесі, зміною ролі держави у формуванні людського капіталу.

Малюнок 1.1.3. Суб'єкти, які беруть участь у формуванні людського капіталу

Джерела Пліскевіч Н. М. Динаміка людського капіталу в суспільстві, що трансформується - URL: http://www.kapital-rus.ru/articles/article/179043/; Биченко Ю. Г. Соціально-економічна мобільність людського капіталу - URL: http://www.tstu.ru/education/elib/pdf/2006/saratov.pdf

Аналіз науково-дослідницької літератури дозволив визначити, що під час промислової революції роль людського капіталу в економічному зростанні зростала, що пов'язано в першу чергу з прискоренням технологічного розвитку. На першому етапі революції вплив людського капіталу на виробничий процес характеризувався як несуттєве: більшість працівників були малограмотними. Зростання рівня освіти обумовлювався в основному неекономічними факторами, такими як забезпечення політичної стабільності, відповідність моральним нормам, релігія (табл. 1.1.3).

Таблиця 1.1.3. Особливості формування освітнього компонента людського капіталу

На другому етапі промислової революції рівень кваліфікації працівників зріс, зростання доходів сприяло зростанню інвестицій в людський капітал, посилився вплив держави в організації освітнього процесу, що виразилося в законодавчому закріпленні обов'язкової початкової освіти, встановлення обов'язкового фінансування освіти, зростанні вкладень в освіту на федеральному і регіональному рівнях та ін. .

Таким чином, перехід від одного етапу промислової революції до іншого супроводжувався змінами у формуванні людського капіталу: якщо спочатку грамотність розглядалася як культурне явище, низький рівень освіти не перешкоджав використанню існуючих технологій, а держава не приділяла уваги освітнього процесу, що виражалося у відсутності законодавчої та фінансової його підтримки, то на другому етапі ситуація була прямо протилежною.

Історичні приклади формування людського капіталу та аналіз теоретичних джерел дозволили встановити, що результатом цього процесу є накопичені здібності та навички, які доцільно використовуються в тій чи іншій діяльності.

Людський капітал і освіту як його складова роблять позитивний вплив на темпи і якість економічного зростання за умови ефективного використання. Сформовані за рахунок інвестицій в компоненти людського капіталу здібності та особистісні якості проявляються в трудовій діяльності. При цьому їх використання може бути як ефективним, так і неефективним.

Серед умов, що сприяють ефективному використанню людського капіталу, - гнучка система оплати праці працівників, усунення бар'єрів, що перешкоджають професійній та територіальній мобільності, використання досвіду старших поколінь, підготовка фахівців, що володіють високою кваліфікацією, здатних створювати нові методи праці, принципове оновлення всієї системи трудових відносин ( перетворенням трудових відносин в партнерські), розробка і впровадження нової техніки, прогресивних технологій, наукових досліджень, створення середовища, необхідної для виробництва інновацій.