Виходячи з виробничої необхідності, роботодавець може оформити тимчасове або постійне переведення працівника на іншу роботу. За винятком деяких випадків згода працівника на переведення є обов'язковою.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Подібні зміни умов трудової функції можуть затонути не лише окремих фахівців, а й структурний підрозділ. Переклади бувають тимчасові та постійні.

Порядок постійного переведення працівника на іншу роботу

Порядок оформлення постійного переведення працівника в іншу роботу залежить від виду перекладу. Згідно з ТК РФ, постійні переклади можуть бути:

• на іншу роботу чи посаду у того ж роботодавця;
• на роботу в іншу місцевість разом із тим самим роботодавцем;
• до іншого роботодавця.

Усі постійні переклади на іншу роботу можливі лише за згодою співробітника, який зазвичай отримується у вигляді письмової заяви. Однак допускаються й інші способи, наприклад, укладання з роботодавцем угоди про переведення. Головне, щоб будь-яка згода на переклад була отримана письмово.

У зв'язку з тим, що з перекладі змінюються умови трудовий функції співробітника, доцільно підписати із нею новий трудового договору. Наказ про переведення працівника на іншу роботу, що випускається роботодавцем, доводиться до співробітника під розпис у триденний термін.

Коли можливий тимчасовий переклад на іншу роботу

Тимчасовий переведення працівника на іншу роботу можливий у кількох передбачених законодавствомваріантах.

Тимчасовий переведення на іншу роботу на строк до одного року за згодою сторін, що укладається у письмовій формі.

Переведення працівника для заміщення іншого тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, до моменту виходу цього працівника на роботу.

Особливістю 1 та 2 перекладів є те, що якщо після закінчення зазначеного терміну перекладу колишня робота співробітникуне було надано, і від нього не надійшло заяви про її надання, при цьому він продовжує працювати та виконувати свої нові трудові функції, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переведення з цього моменту вважається постійним.

Переклад у випадку форс-мажорних обставин:

1. катастрофи природного чи техногенного характеру,
2. виробничої аварії,
3. епідемії або епізоотії,
4. пожежі,
5. нещасного випадку на виробництві,
6. повені,
7. землетруси,
8. голоду,
9. та інших виняткових випадках, які загрожують життям або нормальним життєвим умовам всього населення або його частини.

При настанні подібних обставин співробітника може бути тимчасово переведено на іншу роботу без його згоди на строк до одного місяця на не передбачену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання форс-мажорним випадкам або усунення їх наслідків.

При подібних переказах оплата праці задіяного співробітника розраховується, згідно з новими виконуваними функціями, проте вона не може бути нижчою за середній заробіток по колишній роботі.

Переклади на іншу роботу за станом здоров'я

1. Якщо працівник потребує медичного висновку у тимчасовому перекладі на іншу роботу.
2. Працівника, відповідно до медичного висновку, що потребує переведення на іншу роботу, за його письмовою згодою роботодавець зобов'язаний перевести на іншу роботу, що є на підприємстві, не протипоказану співробітнику за станом здоров'я. Переклад має тимчасовий характер і допускається терміном до чотирьох місяців.
3. Якщо працівник за медичними показаннями потребує тимчасового переведення на іншу роботу на термін більше чотирьох місяців або постійного перекладу, то за його письмовою згодою його зобов'язані перевести на іншу наявну на підприємстві роботу, не протипоказану у висновку про стан здоров'я. Якщо працівник відмовляється від такого переведення або на підприємстві не має відповідної діяльності, трудовий договір згідно з п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК, припиняється.
4. Тимчасове переведення вагітних жінок на іншу роботу, що виключає вплив несприятливих виробничих факторів, зі збереженням середнього заробітку на колишній роботі.

Як оформляється додаткова угода під час переведення працівника на іншу роботу

При переведенні працівника на іншу роботу має бути оформлена додаткова угода до основного трудового договору. Затвердженої законом уніфікованої форми цього документа немає. Тому в кожній організації розробляється своя форма у довільному вигляді, за якою складають додаткову угоду у 2 екземплярах.

У цій угоді обов'язково мають бути зазначені такі реквізити:

1. вид цього документа;
2. місце його складання;
3. реквізити роботодавця (назва підприємства, адреса, телефон);
4. паспортні дані працівника.

У самому документі прописуються основні положення угоди: посада, що займає співробітник, поточні умови роботи, у тому числі розмір оплати праці, за тимчасового характеру перекладу обов'язково вказується його термін.

Однією з поширених різновидів тимчасового перекладу в іншу роботу є переклад у зв'язку з відсутністю заміщуваного співробітника. Причиною такої відсутності є відпустка, у тому числі по догляду за дитиною, тимчасова непрацездатність, відрядження.

У цьому випадку додаткова угода передбачає оформлення тимчасового переведення на невстановлений термін (понад рік). При такому варіанті в угоді вказують не кінцеву дату перекладу, а використовують таке формулювання: «до моменту виходу працівника, що замінюється/відсутнього».

Угода про переведення роздруковується у двох примірниках та підписується обома сторонами. Далі воно реєструється в журналі документів підприємства і один із примірників угоди віддається на руки співробітнику, другий залишається у діловода. Працівник має залишити відмітку про отримання додаткової угоди до трудового договору.

Як складається розпорядження про переведення працівника на іншу роботу

Після підписання сторонами додаткової угоди роботодавець видає розпорядження чи наказ про переведення працівника в іншу роботу. Ця документація оформляється за встановленими нормативними документами зразками Т-5 та Т-5а. Наказ має містити такі відомості:

• назва колишнього та нового місця роботи;
• розмір нової заробітної плати;
• дати початку та закінчення трудової діяльності співробітника, якщо переведення на іншу роботу тимчасове.

Якщо в наказі про тимчасовий переклад немає кінцевої дати, в цьому випадку потрібно прописати подію, при настанні якої закінчиться період перекладу. Наказ видається на підставі укладеної між працівником та роботодавцем додаткової угоди. З боку підприємства документ підписує директор чи інша уповноважена особа.

Поняття перекладу та переміщення часто плутають не лише працівники, а й наймачі. Натомість це різні терміни, і вони мають свої особливості, які суворо регулюються Трудовим Кодексом.

Що таке переклад

Поняття перекладу іншу роботу міститься у першій частині статті 72.1 ТК РФ. Під ним розуміється зміна трудових функцій працівника. При цьому співробітник може змінити відділ, підрозділ, філію, в якій він працює, або навіть роботодавця.

Які бувають переклади

Додатково

Також є два види перекладів залежно від роботодавця: внутрішній (коли переклад здійснюється чинним роботодавцем усередині компанії) та зовнішній (коли співробітник переходить на роботу до іншого наймача).

Насамперед переклади різняться залежно від терміну на постійні і тимчасові.

Постійний переклад є зміною трудової діяльності в безстроковому порядку. При цьому місце працівника на попередній посаді за ним не зберігається.

Постійний переклад може виражатися:

• у переїзді разом із роботодавцем в іншу місцевість для роботи;
• у виконанні обов'язків з іншої посади у того ж наймача;
• у переході працювати до іншого роботодавцю за умови згоди колишнього наймача.

Такий переклад може бути здійснений тільки якщо працівник висловить свою письмову згоду і, як правило, супроводжується укладанням нового трудового договору.

Якщо йдеться про переїзд в іншу місцевість, то роботодавець повинен мінімум за 2 місяці сповістити працівника про майбутній переказ. У разі незгоди працівника він звільняється за п.9 ст.77 ТК.

Тимчасовий переведення в іншу роботу, зазвичай, обмежується терміном один рік. Він може відбуватися:

• за згодою роботодавця та працівника;
• на час відсутності працівника з іншої посади;
• у зв'язку з форс-мажорними обставинами: епідемії, пожежі, природні катаклізми тощо.

Види перекладів іншу роботу також розрізняють залежно від ініціатора: переклад іншу роботу з ініціативи працівника чи наймача. Хоча переклад з ініціативи наймача правильніше називати перекладом за згодою сторін, оскільки майже кожному разі потрібно також згоду працівника.

Види тимчасового перекладу

Додатково

У деяких випадках немає можливості зробити тимчасову перестановку всередині компанії. Тому коли є необхідність виконання працівником обов'язків на іншому об'єкті компанії, роботодавець замість наказу про тимчасовий переклад оформляє .

Насамперед тимчасові переклади поділяються на внутрішній та зовнішній. Перший є переміщення співробітника до іншого відділу, філія тощо. у межах однієї організації.

Внутрішні переведення працівника на іншу посаду у свою чергу можуть бути:

• в межах одного населеного пункту, наприклад призначення співробітника на іншу посаду в компанії;
• з переїздом до іншого населеного пункту разом із наймачем.

Зовнішній переклад передбачає перехід працівника на якийсь час до іншого наймача. Насправді він зустрічається дуже рідко.

Залежно від ініціатора переклади поділяються на:

• з ініціативи роботодавця;
• за бажанням працівника (про переведення на іншу посаду з ініціативи працівника читайте).

Хоч би хто виступав ініціатором перекладу, йому доведеться отримати згоду другої сторони для здійснення цієї процедури. Винятки становлять лише переклади, пов'язані з екстреною ситуацією, про які поговоримо нижче.

Переведення в іншу місцевість

Відмова від переїзду

При відмові працівника на переїзд організація зобов'язана запропонувати йому іншу роботу, яка відповідає його кваліфікації і не протипоказана за станом здоров'я. Якщо ж така посада відсутня, наймач має запропонувати нижчеоплачувану чи нижчу посаду. При відмові та від цієї вакансії працівника можуть звільнити відповідно до п. 7 ст. 77 ТК РФ. При цьому він може розраховувати на отримання вихідної допомоги у розмірі 2-тижневої зарплати.

Переведення в межах одного населеного пункту не передбачає суттєвих змін у житті співробітника та його сім'ї, але якщо в інтересах організації необхідно здійснити переведення співробітника на іншу посаду всередині організації у філію організації, яка перебуває в іншій місцевості, роботодавець зобов'язаний відшкодувати збитки працівника. Згідно з Постановою Уряду РФ № 187 "Про розміри відшкодування витрат при переїзді на роботу в іншу місцевість" роботодавець повинен заплатити співробітнику у разі переїзду такі компенсації:

1. Оплата переїзду працівника та членів його сім'ї до іншого населеного пункту, до якого належать компенсація транспортних витрат, а також оплата перевезення всіх речей працівника.
2. Виплата компенсації за час, який працівник та його сім'я проводитимуть у дорозі.
3. Оплата днів, коли працівник переїжджатиме і влаштовуватиметься на новому місці, як звичайних робочих днів.
4. Надання оплачуваного робочого дня працівникові для збирання речей для переїзду.
5. Виплата одноразової допомоги для переїзду працівникові та членам його сім'ї у розмірі місячної зарплати (для працівника) та чверті місячного окладу (на кожного з членів сім'ї працівника, що переїжджають).

Додатково для облаштування на новому місці працівнику може бути надано оплачувану відпустку не більше ніж на шість днів.

Про види внутрішнього перекладу та особливості кожного з них дивіться у наступному відео

Переведення на іншу роботу з ініціативи роботодавця можливе лише за згодою сторін, тож працівник має право відмовитися від переведення, якщо він не має можливості поміняти місце проживання. Однак наслідком відмови у перекладі може бути звільнення працівника на законних підставах.

Якщо роботодавець порушив встановлений законом порядок припинення трудових відносин чи підставу перекладу чи звільнення суперечило списку, переліченому у ТК РФ, його чекають .

Переклад на нижчеоплачувану посаду

Переведення на іншу посаду зі зниженням окладу можливий лише за згодою працівника, тому працівник має право відмовитися від пропозиції про такий переведення, зберігши за собою право продовжувати поточну робочу діяльність та діючий оклад.

Переведення на нижчеоплачувану посаду з ініціативи роботодавця обов'язково пов'язане з новими трудовими обов'язками, які тягнуть за собою меншу відповідальність, тому деякі працівники погоджуються на такий переклад, якщо справлятися зі своїми поточними трудовими обов'язками для них важко.

Крім того, у зв'язку з матеріальними причинами деякі посади в організації можуть бути скорочені і якщо так відбувається, роботодавець має право запропонувати скороченим співробітникам перейти на посаду з меншим окладом, яка вакантна в організації та підходить співробітнику за рівнем кваліфікації. Якщо співробітник не погодиться на такий переклад, він буде змушений погодитись на та шукати іншу роботу.

Якщо працівник надасть свою згоду на переведення, буде складено новий трудовий договір з умовами роботи.

Працівник також може бути ініціатором переведення на посаду з нижчим окладом, якщо отримає згоду роботодавця. Таким чином переклад буде здійснено за погодженням сторін.

Можливі рідкісні винятки, які дають змогу роботодавцю перевести співробітника на посаду з нижчим окладом без отримання його згоди:

1. Природні та технічні катастрофи, що загрожують життю та здоров'ю людей, якщо вони трапились у районі здійснення робочих обов'язків (переведення можливе не більше, ніж на місяць).
2. Припинення роботи організації у зв'язку з технічними, правовими чи економічними труднощами.

Переклад з тимчасової на постійну посаду

Для того, щоб перевестися з тимчасової роботи на постійну, потрібно виконати кілька нескладних кроків.

1. Співробітник складає відповідну заяву. Воно пишеться у довільній формі та містить прохання про переведення співробітника на постійне місце роботи. Обов'язково вказується посада та дати перекладу. Наприкінці потрібно поставити підпис та дату складання. Написати заяву слід раніше, ніж закінчиться терміновий трудовий договір на тимчасовій посаді.
2. Наймач складає наказ про переведення (форма Т-5). У ньому вказується:
   1. особисті дані працівника;
   2. вид перекладу;
   3. основа: переведення з тимчасового на постійне місце роботи;
   4. раніше займана та нова посада співробітника;
   5. номер тимчасового трудового договору та останній день його дії.
      Працівник повинен ознайомитися з наказом та поставити на ньому свій підпис.
3. Наймач та працівник підписують новий трудовий договір. Як і будь-який аналогічний документ у ньому вказуються крім іншого права та обов'язки сторін, найменування посади, порядок оплати праці (про обов'язкові та додаткові умови трудового договору дізнайтесь зі статті). Обидві сторони мають підписати договір, а наймач ще й поставити на ньому печатку компанії.
4. На підставі підписаних документів кадрові працівники оформлюють посадову інструкцію, роблять відповідні записи та позначки в особистій картці та трудовій книжці працівника. Наймачем видається наказ про внесення змін до штатного розкладу організації.

З питанням, як правильно оформити переклад працівника, можна ознайомитись у відео

Якщо сторони не встигли пройти всі ці етапи до кінця терміну дії контракту, то переведення на місце роботи з тимчасового, можливий і за іншим сценарієм. Після припинення дії тимчасового договору співробітника знову оформлюють на роботу із укладанням нового договору, заповненням нової особистої картки та збиранням документів для особової справи.

Останній варіант невигідний для співробітника, оскільки його трудовий стаж у разі переривається.

Переклад на півставки

Переведення на півставки з ініціативи роботодавця можливе лише за згодою працівника, або при скороченні робочих вакансій в організації. Також можливе переведення з ініціативи співробітника за згодою роботодавця.

Причини перекладів

Виходячи з практики трудових правовідносин можна виділити такі найпоширеніші причини перекладів:

• Медичні показання. Підтвердженням у разі має бути медична довідка чи висновок, де зазначено необхідність виконання легшої роботи.
• Реорганізації у компанії роботодавця. Це може бути скорочення чисельності чи штату працівників, технологічні особливості виробничого процесу чи переїзд організації до іншого міста.
• Незадовільний результат атестації працівника.
• Поновлення на роботі попереднього співробітника. Йдеться про відновлення незаконно звільненого працівника. Таке рішення може ухвалити комісія з трудових спорів чи суд.
• Припинення права на доступ до державної таємниці. Для тих співробітників, робота яких пов'язана з її використанням.

Про відмінності між перекладом та переміщенням працівника всередині організації дивіться у відео

Умови перекладу

Як зазначалося раніше, основою практично кожного перекладу є згода працівника. Переведення без згоди можливе лише на термін до 1 місяця у разі виняткових обставин, що загрожують життю або нормальному життєзабезпеченню населення (пожежа, землетруси, виробнича аварія). Перевести працівника можна задля недопущення таких ситуацій чи усунення їх наслідків.

Якщо причиною перекладу є медичний висновок, то роботодавець повинен надати співробітнику іншу роботу, яку він може виконувати без шкоди здоров'ю. Якщо йдеться про тимчасовий вид перекладу на іншу роботу за медичними показаннями, то роботодавець має право усунути співробітника від роботи за відсутності в організації відповідних робочих місць або відмови працівника від запропонованої посади. При цьому посада за співробітником зберігається на час, вказаний у медичному документі, а заробітна плата не сплачується.

Коли ж медичні обмеження поширюються терміном більше 4 місяців чи мають постійний характер, то відмова працівника від переведення чи відсутність належної йому посади призведуть до звільнення по п.8 ст.77 ТК.

Важливою умовою тимчасового перекладу є термін. Максимально він становить 1 рік. Винятком є ​​переведення місце іншого працівника, яким на час відсутності по законодавству зберігається посаду. Наприклад, працівник перебуває в декретній відпустці, тоді інший співробітник може бути переведений на його місце на весь термін декретної відпустки, навіть якщо він триватиме більше 1 року.

У жодному разі переводити людину на роботу, протипоказану їй за станом здоров'я, не можна.

Варто відзначити:якщо співробітник з якихось причин бажає перейти працювати в іншу організацію, йому краще зробити це шляхом перекладу (за згодою цього діючого роботодавця). Такий переклад має низку переваг: це і гарантоване працевлаштування за трудовим договором, відсутність випробувального терміну, і відшкодування транспортних витрат у разі переїзду. Докладніше про звільнення через переклад до іншого роботодавця читайте.

Документи для оформлення перекладу

Зважаючи на те, що переклад тягне за собою зміну трудової функції співробітника наймачеві потрібно оформити певний перелік документів:

• Повідомлення працівника про майбутній переклад, якщо ініціатором виступає наймач. Документ є простим листом роботодавця, де потрібно в першу чергу вказати обов'язки з нової посади та причини перекладу;
• Наказ про тимчасовий переклад складається за формою Т-5. До обов'язків наймача входить ознайомити працівника з наказом під розпис;
• Тимчасовий трудовий договір щодо нової посади. Враховуючи, що максимальний термін тимчасового переведення в іншу роботу становить здебільшого 1 рік, так само терміном і обмежується контракт;
• Особиста картка працівника. До неї вносяться відомості про тимчасовий переклад.

Що таке переміщення

Поняття переміщення міститься у статті 72.1 ТК. Воно є доручення співробітнику іншої роботи, але не матимуть зміни його трудових функций. Тобто, при переміщенні не змінюються жодні істотні умови, зазначені в трудовому договорі (місце роботи, кваліфікація, основні робочі обов'язки тощо).

У цьому відеоматеріалі розкажуть про особливості переміщення співробітника організації

Відмінність переведення на іншу роботу від переміщення

Отже, підсумовуючи, відзначимо основні відмінності між перекладом та переміщенням:

1. Істотні умови договору. У разі перекладу вони змінюються, а під час переміщення – ні. Тому переклад може вимагати від співробітника наявності додаткових навичок, кваліфікації чи освіти, що не потрібно під час переміщення.
2. Трудова функція. Вона також змінюється з перекладом і залишається незмінною у разі переміщення.
3. Місце роботи. Переміщення працівника не може здійснюватися за межі населеного пункту, тоді як переведення в іншу місцевість можливе.
4. Згода самого працівника. При перекладі воно є обов'язковим, за рідкісним винятком, а переміщення залежить від волевиявлення працівника.

Дізнайтесь більше на цю тему, поставивши запитання в коментарях до статті

У вашому штаті працює співробітник, з яким укладено тимчасовий договір. Ви за період роботи з ним придивилися до нього, дізнались про його якості та трудові здібності, і вирішили залишити його в своїй організації на невизначений термін роботи, тобто на постійну посаду. У зв'язку з цим виникає логічне питання; а як перевести працівника з тимчасової роботи на постійну?

Як перевести працівника з тимчасової роботи на постійну

· Щоб це здійснити, із співробітником необхідно укласти договір про постійну роботу. І зовсім не обов'язково проводити процедуру звільнення працівника, а потім знову оформляти його прийом на це місце. Слід зробити звичайний переклад. Для початку, співробітнику необхідно написати заяву, де він викладатиме прохання про переведення себе з тимчасової на постійну роботу.

· У цій заяві він вказує період своєї роботи та займану ним посаду. Встигнути перевести співробітника слід до закінчення терміну тимчасового договору. Якщо цього не встигнути, то співробітника доведеться звільняти і приймати на роботу назад, а отже, зароблений на відпустку стаж у нього обнуляться.

· Після прийому заяви випускається наказ про переведення співробітника, де зазначаються також термін роботи, посада співробітника, номер договору, дата його укладання тощо.

· Далі слідує сама процедура укладання договору про роботу співробітника на невизначений термін. У цьому договорі прописуються такі дані: посада співробітника, призначений йому оклад, умови, у яких працює і умови. Обов'язки та права з боку роботодавця та працівника. Цей трудовий договір складається у двох примірниках, які скріплюються підписом керівника та печаткою цього підприємства. Один екземпляр договору перебуватиме у працівника, другий екземпляр віддається до відділу кадрів.

· Також робляться позначки у трудовій книжці співробітника, які фіксують переведення порядковим номером та датою.

· Якщо співробітник працює у вас за сумісництвом з іншою роботою, то вам треба зрозуміти, як перевести працівника з тимчасової роботи на постійну в цій ситуації. Працівнику необхідно або самостійно звільнитися з іншого місця роботи, щоб його взяли на постійну посаду, або другий роботодавець співробітника повинен здійснити його переклад. Але для цього працівнику бажано надати записку про ваше бажання приймати його на постійну роботу на паралельному місці роботи.

Переклад з тимчасової посади на постійну

Тетяна Яковлєва (31536) 2 роки тому

1.Сначала слід зазначити, що звільняти у разі необов'язково, достатньо і перекладу.

2Напишіть заяву на ім'я керівника з проханням перевести на постійну роботу. Також пропишіть у документі посаду, період роботи. Заяву слід оформити до закінчення терміну тимчасового трудового договору. В іншому випадку доведеться застосовувати процедуру звільнення, а це означає, що стаж для відпустки нараховуватиметься з нуля.

3 Потім видадуть наказ про переведення вас на постійну основу, також у документі вкажуть період його тимчасової роботи, термін закінчення, укладання та номер трудового договору.

4 Після цього укладуть трудовий договір. Пропишуть посаду, оклад, умови роботи та реквізити обох сторін. Трудовий договір складуть у двох примірниках, один із яких передадуть до відділу кадрів, другий – у вас

5 буде зроблено запис у трудовій книжці.

Інші відповіді

Оформлення переведення співробітника з тимчасової на постійну роботу

Проблема

Доброго вам дня! Ситуація така:

Ірина працювала прибиральницею. Була тимчасово переведена на посаду соц.працівника на час декрету основного працівника Марії.

На час відсутності Ірини ми прийняли терміновий трудовий договір Зою.

Марія вийшла з декрету достроково і цього ж дня її перевели на посаду завідувачки. Зробили наказ на переклад Марії, а також переклад Ірини (тобто визнали переклад Ірини постійним), з них взяли заяви на згоду з перекладами.

Цього дня Зоя була на лікарняному, замість неї також терміново працювала Ніна. Так як Зоя зламала руку, після лікарняного вона ще й відпустку взяла.

Проблема в тому, що я не знаю, від якого числа робити наказ на переведення Зої на постійну основу і від якого числа брати заяву із Зої.

По суті був терміновий трудовий договір із Зоєю і жодна зі сторін не вимагала його розірвання. Але якось я бухгалтерію повинна була повідомити про те, що працівника переведено на постійну роботу.

Будь ласка, поясніть, як вирішити цю ситуацію.

Питання: Роботодавцем було видано наказ про тимчасове переведення інженера на посаду начальника відділу строком на 1 рік. Пізніше, але до закінчення цього терміну було прийнято рішення про призначення на цю посаду на постійній основі. У цій ситуації слід видати наказ про переведення інженера на посаду начальника відділу на постійній основі або наказ про переведення з тимчасової роботи на постійну роботу начальника відділу? (Відповідь служби Правового консалтингу ГАРАНТ, квітень р.)

ТОВ "НВП "ГАРАНТ-СЕРВІС", . Система ГАРАНТ випускається з 1990 року. Компанія "Гарант" та її партнери є учасниками Російської асоціації правової інформації ГАРАНТ.

Переведення на інше місце роботи – це тимчасова або постійна зміна обов'язків, які виконує працівник на робочому місці.

При перекладі на інше робоче місце співробітник не уникає свого роботодавця, змінюється тільки рід його діяльності.

У ряді випадків переведення передбачає перерозподіл у сусідній населений пункт.

Коли допускається переведення на іншу роботу?

Переведення співробітника на нову роботу допускається у випадках:

Ким здійснюється?

Переклад співробітників входить до обов'язків роботодавця.

Співробітник, якого збираються перекладати, повинен бути заздалегідь повідомлений про це. Якщо співробітник сам вирішив перевестись на іншу роботу, йому потрібно звернутися до роботодавця.

Умови та підстави

У ТК РФ зафіксовано заборону переведення співробітника в іншу роботу, якщо співробітник цього згоден.

У ст. 72 ТК РФрегламентуються причини, через які співробітника можна перевести на інше робоче місце без погодження з ним.

Співробітника не можна переводити на роботу, виконувати яку йому забороняють лікарі.

Нова робота може стати для співробітника як тимчасовим, так і постійним.

З однієї роботи в іншу співробітники переходять із відома чи наказу роботодавця.

Сам співробітник також може виявити бажання перекладу іншу роботу.

Класифікація перекладів

Переклади з місця на місце бувають внутрішніми та зовнішніми.

Внутрішній перекладпередбачає тимчасову чи постійну зміну сфери діяльності працівника. Під час переведення на інше робоче місце співробітник продовжує працювати на свого роботодавця.

Зовнішній переклад- Перехід співробітника до нового роботодавця.

Для зовнішнього переведення потрібна згода працівника, його нинішнього та майбутнього роботодавців.

Схема правил переведення в іншу роботу стандартна:

• написання працівником пише заяви;
• звернення роботодавця працівника до його майбутнього роботодавця з проханням прийняти цього працівника на роботу;
• отримання відповіді майбутнього роботодавця;
• перехід співробітника до нового роботодавця, якщо він згоден.

Як підстава для такого звільнення у трудовій книжці записується заява працівника, а також порядковий номер із датою листа-виклику.

Види

Переклади з однієї роботи на іншу поділяються ще й на постійні та тимчасові.

Постійний переклад- Безстроковий. Такий переклад здійснюється за згодою співробітника.

Якщо працівник не згоден, то підтвердити переведення має трудова комісія чи суд. Без підтвердження переклад буде незаконним.

Постійні переклади поділяються на окремі види:

Зовнішній переклад - це звільнення співробітника з однієї роботи та перехід на іншу без розриву стажу.

У цьому старий трудовий договір працівника стає недійсним, але в новому місці із співробітником укладається інший трудовий договір.

Звільнення співробітника та надходження на нову роботу має бути відображено у його трудовій книжці.

Тимчасові перекладина іншу роботу – це зміна сфери його діяльності на якийсь час.

Тимчасові переклади бувають:

• по взаємній згоді;
• вироблені без згоди працівника;
• вироблені за потреби їх для роботодавця.

Переклад за взаємною згодою передбачає письмову згоду на переведення працівника. Термін такого перекладу – не більше року.

Якщо співробітника було переведено для заміщення, то до виходу співробітника, якого замінює, він буде працювати на його посаді.

Без згоди співробітник може бути переведений на іншу роботу у разі:

Термін таких перекладів – один місяць.

Роботодавець може перевести співробітника на іншу роботу, якщо у співробітника виявлено проблеми зі здоров'ям, а також у разі вагітності.

Співробітник повинен погодитись на переклад. Якщо працівник не згоден, то переведення буде не законним.

Роботодавець повинен буде звільнити співробітника від роботи (якщо за медичними показаннями цей термін не перевищить чотирьох місяців) і утримати його робоче місце, або (при терміні більше чотирьох місяців) звільнити співробітника.

Порядок переведення на іншу роботу

Переведення на іншу роботу може стати як способом вирішення проблем компанії, так і особистим бажанням працівника.

Якщо співробітник прийняв рішення про переведенняна іншу роботу, то процедура перекладу така:

• співробітник заповнює заяву, в якій обумовлює причину перекладу та бажану посаду;
• роботодавець підписує заяву;
• робиться супутній запис у трудовому договорі;
• роботодавець видає наказ;
• у трудовій книжці співробітника, його особистій картці, рахунку, робочому графіку тощо документах робляться супутні записи.

Якщо переклад запропонував роботодавець, то процес перекладу такий:

Ви можете бланк про переведення на нову посаду. Також можете зразок — заяви переведення на іншу роботу.

Терміни перекладу

Постійні переведення з однієї роботи на іншу безстрокові.

Тимчасові перекази за згодою працівника та роботодавця за строками не повинні перевищувати одного року.

Якщо співробітника переведено заради заміщення іншого, то на новій посаді працюватиме він до виходу на роботу співробітника, що заміщується.

Оформлення переведення співробітників на іншу роботу, без їхньої згоди, може тривати не більше одного місяця.

Чи можна звільнитися переведенням на іншу роботу?

Звільнитися, перейшовши на іншу роботу, співробітник має право тоді, коли має місце зовнішній переклад.

Співробітник звільняється з роботи свого колишнього роботодавцем і укладає з новим роботодавцем новий трудовий договір.

При цьому в трудовій книжці співробітника робиться супутній запис.

Переведення співробітника на інше робоче місце може бути наслідком необхідності в організації чи особистим бажанням працівника.

Тільки згода співробітника, підкріплена відповідною заявою, дає можливість роботодавцю перевести його на іншу роботу.

ТК РФ регламентує низку ситуацій, коли співробітника переводять в іншу роботу без узгодження з нею.

У цій статті ми розповімо, як кадровику оформити переведення співробітників на іншу роботу. Докладно розглянемо такі види перекладів: тимчасові та постійні, з ініціативи працівника та з ініціативи роботодавця, за згодою працівника та без отримання його згоди. Також ми звернемо особливу увагу на процедуру переведення співробітника на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем.

Правила переведення на іншу роботу

Загальні правила

П еровод на іншу роботу - це постійне чи тимчасове зміна трудової функції працівника чи структурного підрозділу, у якому працює співробітник (якщо структурне підрозділ було зазначено у трудовому договорі), під час продовження роботи в того ж роботодавця, і навіть переведення працювати в іншу місцевість разом із роботодавцем (ст. 72.1 ТК РФ). Переклади можуть бути тимчасові та постійні, з ініціативи працівника та з ініціативи роботодавця, за згодою працівника та без його згоди.

До відома

У разі під структурними підрозділами слід розуміти як філії, представництва, і відділи, цехи, ділянки тощо. (п. 16 ухвали Пленуму Верховного Суду від 17.03.2004 р. № 2).

Врахуйте, що переклад іншу роботу допускається лише з письмової згоди співробітника (ст. 72.1 ТК РФ). Виняток становлять деякі випадки тимчасового перекладу, на які ми звернемо особливу увагу. У цьому угоду про зміну певних сторонами умов трудового договору має бути укладено письмовій формах (ст. 72 ТК РФ).

Зазначимо, що не буде потрібно згоди працівника на його переміщення у того ж роботодавця на інше робоче місце, в інше структурне підрозділ, розташоване в тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни певних сторонами умов трудового договору.

У всіх випадках забороняється перекладати та переміщати співробітника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Також на письмове прохання працівника або за його письмовою згодою може бути здійснено.

Зверніть увагу: у разі визнання переведення на іншу роботу незаконним працівник повинен бути відновлений за колишнім місцем діяльності. При цьому орган, що розглядає індивідуальну трудову суперечку, приймає рішення про виплату такій особі різниці в заробітку за весь час виконання оплачуваної нижче роботи. Також суд має право на вимогу працівника винести рішення про стягнення з роботодавця грошової компенсації моральної шкоди, заподіяної зазначеними діями (ст. 394 ТК РФ). Причому у разі затримки роботодавцем виконання рішення про відновлення співробітника на колишній роботі орган, який прийняв рішення, виносить ухвалу про виплату даному громадянинові різниці в заробітку за весь час затримки (ст. 396 ТК РФ).

Постійний переклад

У разі йдеться про зміну трудової функції працівника чи структурного підрозділи, у якому працює працівник (якщо структурне підрозділ було зазначено у трудовому договорі) (ст. 72.1 ТК РФ).

З проханням про переказ може звернутися будь-який працівник (див. Приклад 1).

Для оформлення перекладу застосовують форму № Т-5 або форму № Т-5а (див. Приклад 3), затверджену постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 р. № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та оплати» ( далі - Постанова №1).

На підставі наказу про переведення працівника на іншу роботу робляться позначки у розділі «Прийом на роботу, переклади на іншу роботу» в особистій картці співробітника (форма № Т-2 або № Т-2ГС(МС)) (див. Приклад 4) та лицьовим рахунку (форма № T-54 чи № Т-54а).

• Кому: kadry@сайт
• Тема:Безкоштовні консультації

При оформленні наказу про переведення працівника на іншу роботу (форма № Т-5, затверджена Постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 р. № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та оплати») у кадровиків часто виникає питання: «Який документ слід зазначати у рядку «Підстава: зміна до трудового договору від…»? Реквізити трудового договору чи реквізити додаткової угоди до трудового договору?

• Ольга Максимова,
• начальник відділу кадрів ТОВ «Буревісник», м. Нижній Новгород

Відповідає Володимир Пирогов, юрист ТОВ «Ніклайн»:

У рядку «Підстава: зміна до трудового договору від…» слід зазначати реквізити додаткової угоди до трудового договору. Пояснимо свою позицію.

Відповідно до ст. 72.1 ТК РФ переклад на іншу роботу - постійна або тимчасова зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено у трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем. А місце роботи та трудова функція працівника є обов'язковими умовами трудового договору (ст. 57 ТК РФ).

Стаття 72 ТК РФ говорить, що зміна певних сторонами умов трудового договору, зокрема переведення в іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору, що полягає у письмовій формах.

Отже, підставою для видання наказу про переведення буде зміна до трудового договору, підписана обома сторонами, а саме – додаткова угода.

А відповідно до Вказівок щодо застосування та заповнення форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати у разі, якщо трудовий договір з працівником не укладався (працівник прийнятий на роботу до 06.10.1992 р.) та його прийом на роботу оформлений наказом, за умови заповнення уніфікованої форми № Т-5 за рядком «Підстава» зазначаються конкретні документи, на підставі яких працівника буде переведено на іншу роботу (заяву, медичний висновок, службову записку та ін.), а реквізит «Зміна до трудового договору» не заповнюється.

Відповідно до ст. 66 ТК РФ відомості про переклади на іншу постійну роботу вносяться до трудової книжки співробітника (див. приклад 5). При цьому запис про переведення оформлюють не пізніше тижневого строку на підставі відповідного наказу (розпорядження) роботодавця (п. 10 Правил ведення та зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки та забезпечення ними роботодавців, затверджених постановою Уряду від 16.04.2003 р. № 12, № 2003). далі - Постанова №225).

Тимчасовий переклад

У разі йтиметься про тимчасовому зміні трудової функції працівника чи структурного підрозділи, у якому працює працівник (якщо структурне підрозділ було зазначено у трудовому договорі), під час продовження роботи в того ж роботодавця (ст. 72.1 ТК РФ). У цьому тимчасові переклади в іншу роботу регламентуються ст. 72.2 ТК РФ.

Отже, за згодою сторін, що укладається в письмовій формі, співробітника може бути тимчасово переведено на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року.

Зверніть увагу: якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота співробітнику так і не надана, а він не зажадав її надання та продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним.

Коли такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, він діє до виходу даного співробітника на роботу.

Процедура тимчасового перекладу схожа на ту, що діє при постійних перекладах. Виняток у тому, що з тимчасових перекладах запис у трудову книжку працівника не оформляється.

У яких випадках переклад стає обов'язковим

Переклад з ініціативи працівника

У деяких випадках співробітник має право вимагати від роботодавця тимчасового переведення на іншу роботу.

Наприклад, при відмові працівника від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя та здоров'я роботодавець зобов'язаний надати такому співробітнику іншу роботу на час усунення небезпеки (ст. 220 ТК РФ).

Вагітні жінки і мами, що годують, не можуть залучатися до наступних робіт:

В даному випадку вагітні жінки відповідно до медичного висновку та за їх заявою переводяться на іншу роботу, яка виключає вплив несприятливих виробничих факторів, зі збереженням середнього заробітку по колишній роботі. До надання вагітній жінці іншої посади вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього дні. Тим часом жінки, які мають дітей віком до півтора року, у разі неможливості виконання колишньої роботи переводяться за їх заявою на іншу роботу з оплатою праці за виконуваною роботою, але не нижче середнього заробітку за колишнім місцем діяльності до досягнення дитиною віку півтора року (ст. 254 ТК РФ). Також вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до трьох років, не можуть залучатися до робіт, що виконуються вахтовим методом (ст. 298 ТК РФ).

Переклад з ініціативи роботодавця та за обставин, що не залежать від волі сторін

У деяких випадках трудове законодавство допускає звільнення співробітників, тільки коли неможливо перевести їх на іншу роботу, яку має роботодавець, яку громадянин зможе виконувати з урахуванням стану свого здоров'я. Йдеться тут як про вакантні посади чи роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантні нижчестоящі посади або нижчеоплачувану роботу. У цьому слід заручитися згодою співробітника. Врахуйте, що роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний тільки якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором (ст. 81, 83 і 84 ТК РФ). Йдеться тут про звільнення працівників у випадках:

• скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця (п. 2 ст. 81 ТК РФ);
• невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації (п. 3 ст. 81 ТК РФ);
• відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду (п. 2 ст. 83 ТК РФ);
• дискваліфікації чи іншого адміністративного покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором (п. 8 ст. 83 ТК РФ);
• закінчення строку дії, призупинення дії на строк більше двох місяців або позбавлення працівника спеціального права (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до законодавства, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором ( п. 9 ст.83 ТК РФ);
• припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота потребує такого допуску (п. 10 ст. 83 ТК РФ);
• порушення встановлених законодавством правил укладання трудового договору, якщо це порушення допущено за вини працівника і виключає можливість продовження роботи (п. 11 ст. 77 ТК РФ).

Також нагадуємо, що співробітника, який потребує переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку, за його письмовою згодою роботодавець зобов'язаний перевести на іншу роботу, яка є у нього, не протипоказану даному громадянину за станом здоров'я. Тим часом, якщо зазначена особа потребує тимчасового переведення на строк до чотирьох місяців, відмовляється від перекладу або відповідна робота відсутня, то роботодавець повинен на цей термін усунути співробітника від роботи зі збереженням місця роботи (посади). При цьому під час усунення заробітна плата працівнику не нараховується. У той самий час, якщо співробітник потребує тимчасовому перекладі терміном понад чотири місяці чи постійному перекладі, то за його відмові від перекладу чи відсутності у роботодавця відповідної роботи трудового договору припиняється відповідно до пунктом 8 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ (ст. 73 ТК РФ).

Як правило, у всіх вищезгаданих випадках роботодавець надсилає працівникові відповідні повідомлення або пропозицію про переведення співробітника на вакантні посади (див. Приклад 6).

Зазвичай, згоду чи незгоду співробітника у перекладі оформляють окремим документом чи прописують у самій пропозиції про переведення в іншу роботу (див. приклад 7).

Також хотілося б нагадати, що згідно зі ст. 74 ТК РФ у разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці, певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника. При цьому якщо співробітник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний письмово запропонувати йому іншу наявну роботу. За відсутності зазначеної роботи або відмови співробітника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ.

У деяких ситуаціях співробітник може бути переведений без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання нижче зазначеним випадкам або усунення їх наслідків. Йдеться тут про катастрофи природного або техногенного характеру, виробничі аварії, нещасні випадки на виробництві, пожежі, повені, голод, землетруси, епідемії або епізоотиї, а також про будь-які виняткові випадки, що становлять під загрозу життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини .

Переведення працівника без його згоди терміном до одного місяця на іншу роботу допускається також у випадках простою, необхідності запобігання знищенню або псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника, якщо дані ситуації викликані надзвичайними обставинами, зазначеними нами вище. При цьому переведення на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, можливе лише за письмовою згодою самого співробітника (ст. 72 ТК РФ). Врахуйте, що при тимчасових переказах, що здійснюються у виняткових випадках, оплата праці здійснюється за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток за колишнім місцем працевлаштування.

До відома

При застосуванні ст. 72.2 ТК РФ, яка допускає тимчасове переведення працівника на іншу роботу без його згоди, слід мати на увазі, що обов'язок доводити наявність обставин, з якими закон пов'язує можливість такого переведення, покладається на роботодавця (п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду від 17.03.2004 р .№ 2).

Переведення співробітника можливе і на час зупинення робіт у зв'язку із зупиненням діяльності або тимчасовою забороною діяльності внаслідок порушення вимог охорони праці не з вини працівника. На цей час співробітник за його згодою може бути переведений роботодавцем на іншу роботу з оплатою праці по роботі, але не нижче середнього заробітку за колишнім місцем діяльності (ст. 220 ТК РФ).

Переведення в іншу місцевість

Порядок перекладу

У разі роботодавець направляє співробітнику пропозицію про переведення працювати в іншу місцевість. Далі згоду чи незгоду працівника оформляють окремим документом чи прописують у пропозиції про перекладі.

За згодою працівника слід внести зміни до трудового договору. Здійснюється це у вигляді підписання додаткової угоди. Для оформлення переказу застосовують форму № Т-5 або форму № Т-5а, затверджену Постановою № 1. Потім на підставі наказу робляться відмітки в особистій картці працівника (форма № Т-2 або № Т-2ГС (МС)) та особовому рахунку ( форма № T-54 чи № Т-54а).

До відома

Арбітри у п. 16 постанови Пленуму Верховного Суду від 17.03.2004 р. № 2 наголосили, що під «іншою місцевістю» слід розуміти місцевість, яка знаходиться за межами адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту.

Врахуйте, що з переїзді співробітника працювати у іншу місцевість роботодавець повинен відшкодувати йому такі витрати (ст. 169 ТК РФ):

• з переїзду працівника, членів його сім'ї та провезення майна (за винятком випадків, коли роботодавець надає працівникові відповідні засоби пересування);
• з облаштування на новому місці проживання.

Конкретні розміри відшкодування видатків визначаються угодою сторін трудового договору. В даному випадку компенсаційні виплати громадянину у зв'язку з його переїздом на роботу в іншу місцевість не оподатковуються ПДФО (п. 3 ст. 217 НК РФ) та ЄСП (підп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ), а також можуть бути враховані у складі інших витрат (подп. 5 п. 1 ст. 264 НК РФ). З зазначеною позицією згодні і фінансисти (листи Мінфіну від 14.07.2009 р. № 03-03-06/2/140 та від 17.12.2008 р. № 03-03-06/1/688). Водночас, на думку чиновників, суми відшкодування організацією витрат працівнику за наймом житла підлягають оподаткуванню ПДФО та ЄСП у звичайному порядку (листи Мінфіну від 13.07.2009 р. № 03-04-06-01/165 та від 17.12.2009) .№ 03-03-06/1/688).

Відмова працівника від перекладу

Відмова співробітника від переведення працювати в іншу місцевість разом із роботодавцем є основою припинення трудового договору (п. 9 ст. 77 ТК РФ). У разі, як і за нормальному звільненні, для оформлення припинення трудових відносин із працівниками застосовується форма № Т-8 (чи форма № Т-8а), затверджена Постановою № 1 (див. Приклад 8).

У день звільнення співробітнику, крім належних сум, виплачують вихідну допомогу у вигляді двотижневого середнього заробітку (ст. 178 ТК РФ). У цьому трудовим чи колективним договорами то, можливо встановлено і підвищений розмір вихідної допомоги (ст. 178 ТК РФ).

У цьому випадку йдеться про припинення договору відповідно до пункту 9 частини першої статті 77 Трудового кодексу (див. Приклад 9).

Далі при отриманні трудової книжки працівник розписується в особистій картці, а також у книзі обліку руху трудових книжок та вкладишів до них (п. 41 Постанови № 225). При цьому в особистій картці повторюють запис, внесений до трудової книжки (п. 12 Постанови № 225).

Виноски

Згорнути Показати