Стаття 77 1 год 1. Компенсація при звільненні за згодою сторін

ТК РФ ст 77 год 1 п 1 - це розірвання трудового договору за згодою сторін. Насправді, це не найпростіший спосіб припинення трудових відносин. І в першу чергу з тієї простої причини, що в жодному нормативному документі немає прописаної процедури цього дійства. Деякі вважають, що навіть текст самої статті щодо порядку застосування основи може здатися багатьом лаконічним. Через всі ці моменти питання можуть виникнути, як у співробітника, що звільняється, так і у роботодавця разом з його кадровою службою.

Ця стаття призначена для того, щоб читач зміг максимально чітко зрозуміти всі моменти ТК РФ ст 77. У цій статті ми дамо певні рекомендації з питання підстави припинення трудових відносин. Отже, перед нами питання розірвання трудового договору між сторонами, які вирішили розлучитися на взаємовигідних умовах.

Особливості звільнення за згодою сторін

Як не дивно, але таке поняття, як звільнення за згодою сторін, має кілька вагомих особливостей. Наприклад, такий договір сторони можуть розірвати, будь-коли, дійсно в будь-який час. Йдеться про те, що, наприклад, роботодавець має право розірвати трудові відносини зі своїм співробітником, навіть коли того і немає на робочому місці. Наприклад, співробітник у декретній відпустці, або в нього навчання тощо. Також співробітник може бути тимчасово непрацездатний та багато іншого.

Це дійсно зручно для роботодавця, адже таким чином він заощаджує час при проведенні скорочення штату підприємства, природно, за згодою працівників, яким було, наприклад, запропоновано хороші відпускні. Що ж до співробітника, то й у нього за такої угоди є свої плюси. Наприклад, при ТК РФ ст 77 год 1 п 1 працівник не повинен повідомляти роботодавця про те, що він звільняється, за два тижні, як свідчить Трудовий Кодекс РФ. Плюс до всього, за згодою, роботодавець одразу виплачує на руки всю обумовлену суму, а не частинами.

Плюс до всього іншого, є ще один позитивний момент при звільненні за взаємною згодою сторін для роботодавця. Наприклад, навіть у порівнянні зі статтею 81 ТК РФ, у нашому випадку не потрібно узгоджувати питання з профспілковими організаціями. Цей плюс більше впливає, звичайно, на керівників великих підприємств.

Порядок розірвання трудового договору за згодою сторін

Хотілося також зауважити і той факт, що саме стаття 78 ТК РФ регламентує звільнення за згодою сторін, але й у той самий момент вона посилається на ТК РФ ст 77 год 1 п 1! Справа полягає в тому, що наказ є підставою для внесення до трудової книжки, і вже у наказі необхідно вказати підстави, на яких було припинено трудові відносини, перерахування чого зазначено у статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації.

Найцікавіше питання, мовляв, як проводиться сама процедура звільнення за згодою сторін? Трудовий договір розривається за угодою відразу після того, як роботодавець або співробітник подають відповідну заяву, де викладено своє бажання письмово.

Ініціювальний документ

Наприклад, саме працівник вирішив звільнитися, скориставшись ТК РФ ст 77 год 1 п 1. У цьому випадку йому необхідно відправити свою пропозицію в письмовій формі на адресу роботодавця, де буде висловлено пропозицію про припинення трудових відносин між ними. Пропозиція ця буде зареєстрована через секретаря за передбаченим порядком у цій компанії.

Угода та наказ про розірвання трудового договору

Складається угода про припинення трудового договору відразу після того, як сторони приходять до взаєморозуміння. У угоді необхідно викласти досягнуті домовленості роботодавцем та працівником.

Зауважте, що у статті 78 Трудового кодексу РФ нічого не сказано з приводу того, що угода між сторонами повинна складатися в письмовій формі. Зважаючи на все вищесказане досить часто, якщо співробітник і роботодавець не зацікавлені в послугах один одного, просто розривають договір в усному порядку, без будь-якого оформлення письмово. Але так чинити не можна, бо це помилка. Угоду Ви повинні скласти, як не крути, у письмовій формі, оскільки це є підставою для звільнення. З угоди видається наказ.

Тільки якщо угода була укладена письмово, є гарантія безпеки обох сторін договору. Ви таким чином захищаєте себе від усіляких проблем через припинення трудових відносин з іншою стороною.

Зміна умов за трудовим договором може викликати незгоду співробітника з організаційними чи виробничими умовами, що змінилися. Відповідно до ТК РФ (ст. 74 частина 3) роботодавець повинен повідомити працівника письмово і запропонувати йому іншу можливу вакансію, яка буде відповідати його медичним показанням до роботи. Якщо такі вакансії немає, або ж працівник відмовляється від запропонованої вакансії (посади, роботи) – трудовий договір вважається таким, що втратив чинність і припиняється – ТК РФ (ст.77, п.7, ч.1 - відмова працівника від продовження робочої діяльності з- змін, сформованих однією зі сторін договору).

Весь процес з моменту зміни умов праці та до отримання відмови працівником виглядає так:

1. Формування нових умов праці та оформлення наказу:

  • створення та підписання наказу;
  • реєстрація наказу;
  • підписання остаточної версії наказу працівниками, що виконували підготовку документів;
  • актуалізація наказу та виконання.

2. Ознайомлення працівників із майбутніми змінами відбувається або за ознайомлення працівника з наказом, або за допомогою вручення особистого повідомлення, з наступними етапами:

  • складання повідомлення за підписом;
  • вручення повідомлення працівникові;
  • реєстрація повідомлення;
  • вручення форми повідомлення працівникові;
  • прикріплення повідомлення до справи.

Порядок та процедури, що супроводжують скасування трудового договору

Висунуті з ініціативи роботодавця нові умови можуть влаштувати працівника, і ніхто немає права змушувати його далі продовжувати трудові відносини. Він має право вибору: або прийняти ці умови та продовжувати роботу, відповідно до них, або відмовитися і не продовжувати трудову діяльність та відносини з роботодавцем. Тимчасові параметри відмови від роботи за умов, що змінилися, різні і способи оформлення також відрізняються:

1. Невідкладна відмова від роботи при первинному знайомстві з наказом або при отриманні письмового повідомлення – працівником проставляється відмітка на наказі або повідомленні.

2. Заява про відмову від роботи. Його потрібно відправити протягом 2-х місяців, у своїй співробітник вправі працювати у постійних (колишніх) умовах. Роботодавець повинен виконати таке:

  • реєстрація заяви в обліковій формі (журнал реєстрації заяв) у день її надходження із присвоєнням номера;
  • передача заяви керівнику;
  • резолюція керівника чи посадової особи, яка має право змінювати або припиняти трудову діяльність працівників. Вона має містити такі рішення:

1. пропозиція про переведення на іншу роботу

2. повідомлення про відсутність інших місць

  • направлення документів у діловодство та на зберігання співробітником відповідальним за документообіг.

Порядок оформлення пропозиції щодо перекладу

За незгоди працівника з умовами, що сформувалися, роботодавець зобов'язаний надати в письмовому вигляді всю наявну в нього інформацію про вакансії, які є на даний момент у його місцевості та в інших місцевостях, якщо це прописано в трудовому договорі або іншими угодами. Також роботодавець зобов'язаний запропонувати іншу роботу, що відповідає кваліфікації, або нижчу посаду, яка відповідатиме стану здоров'я працівника. При цьому необхідно зберегти протягом 2-х місяців право працівника працювати без зміни умов, якщо відмова була отримана на стадії наказу або повідомлення. Протягом усього терміну працівника рекомендується повідомляти про можливості перекладу або зміну вакансії. За відсутності місць чи остаточному відмові формується наказ про звільнення (п. 7 год. 1 ст. 77 ТК РФ) Застосовувати у разі формулювання – «з ініціативи працівника» (п. 3 год. 1 ст. 77 ТК) нельзя.

Формування пропозиції включає такі етапи:

  • складання пропозиції письмово у двох примірниках згідно з затвердженим в організації зразком за підписом керівника. У ньому необхідно перерахувати можливі варіанти перекладу з урахуванням викладених вище вимог та вказати умови праці на них;
  • реєстрація пропозиції в обліковій формі (журнал реєстрації заяв) у день надходження з присвоєнням номера;
  • знайомство працівника з пропозицією із зазначенням дати під розпис на екземплярі роботодавця;

Упорядкування повідомлення про відсутність вакантних місць (роботи) для перекладу.

Оформлення повідомлення дозволить уникнути суперечок непорозумінь щодо пункту 7 ч. 1 ст. 77 ТК, якщо у роботодавця відсутні потрібні місця, а працівник не згоден на нові умови. Кроки наступні:

  • складання повідомлення у 2-х примірниках за формою, затвердженою для документообігу роботодавця та його підписання керівником;
  • реєстрація повідомлення в обліковій формі (журнал реєстрації заяв) у день надходження з присвоєнням номера;
  • знайомство працівника з пропозицією із зазначенням дати під розпис на примірнику роботодавця, що дозволяє уникнути суперечок та непорозумінь надалі;
  • отриманий екземпляр спрямовується на зберігання, або підшивається в особисту справу працівника із присвоєнням номера у журналі.

Процедура звільнення здійснюється у разі відмови від пропозиції про переведення або при відмові від нової посади. Далі слідує процедура припинення трудового договору.

Алгоритм оформлення припинення трудового договору:

1. Працівник одразу може відповісти відмовою на пропозицію про переведення простовив відповідну позначку на письмовому примірнику роботодавця одночасно з його отриманням.

2. Працівник може написати заяву про відмову від варіантів робочих місць (вакансій), запропонованих роботодавцем:

  • реєстрація заяви, проставлення реєстраційного номера як у журналі або в обліковій формі, так і з дублюванням його на заяві;
  • перенаправлення заяви до керівника за резолюцією (отримання наказу про звільнення);
  • направлення документів у діловодство та на зберігання співробітником відповідальним за документообіг із проставленням відповідного номера.

Формування наказу розірвання трудового договору. Процедура звільнення.

Припинення трудових відносин (договору) завжди має бути оформлене у вигляді відповідного наказу роботодавця. Форми наказу має відповідати зразку Т-8, на підставі затверджених Держкомстатом РФ уніфікованих форм первинної документації (05.01.04 постанова 1). Кроки наступні:

  • створення проекту наказу. Вказується дата, номер трудового договору, у рядку «Підстави» робиться запис на підставі форми Т-8 для документообігу, у рядку «Документ, номер та дата» проставляється посилання на всі документи, які послужили основою для розірвання договору, а саме: вказати на зміна умов праці (наказ), повідомлення працівника (примірник на якому проставлено відмову працівника), пропозицію про переведення (з відмовою працівника від пропозицій про переведення), або повідомлення про відсутність належного робочого місця (вакансії);
  • підписання наказу керівником чи уповноваженою особою;
  • реєстрація наказу про розірвання договору в журналі реєстрації наказів із проставленням дати та присвоєнням реєстраційного номера;
  • знайомство під розпис працівника із наказом (ч. 2 ст. 84ТК РФ);
  • передача наказу у справи з особового складу, присвоєння номера та дублювання їх у лівому нижньому кутку наказу. Цей документ повинні бути окремо від наказів з основної діяльності.

Заповнення особистої картки працівника під час припинення трудового договору.

Форму заповнення затверджено Держкомстатом та відповідає зразку Т-2 (05.01.04 постанова 1). Етапи заповнення наступні:

  • на підставі наказу про звільнення робиться запис у особистій картці працівника у розділі XI;
  • сторінки особистої картки засвідчуються підписом працівника відділу кадрів на сторінці 4 форми T-2;
  • ознайомлення працівника із зробленими записами, підставою розірвання договору та проставлення ним підпису також на стор. 4 форми T-2;
  • особиста картка спрямовується на зберігання до відділу кадрів в окрему групу.

Алгоритм оформлення записки-розрахунку та процедура видачі трудової книжки при звільненні.

Форма записки-розрахунку затверджена Держкомстатом та відповідає зразку Т-61 (05.01.04 постанова 1). Вона служить для обчислення та остаточного розрахунку виплат працівникові. Розрахунок провадиться в бухгалтерії, а остаточний варіант складається співробітником кадрової служби. Етапи заповнення наступні:

  • заповнення лицьової сторони форми записки-розрахунку за підписом співробітника відділу кадрів;
  • направлення записки-розрахунку до бухгалтерії щодо розрахунку остаточних виплат. При оформленні слід враховувати, що з звільненні з цих підстав працівникові покладається вихідну допомогу у вигляді 2-х тижневого заробітку в частині 3 ст. 178 ТК.

Видача трудової книжки працівнику:

  • обов'язковим є її передача в день розірвання договору (звільнення);
  • оформлення запису у ній, відповідно до точними формулюваннями, викладеними у ТК РФ;
  • засвідчення записів підписом та печаткою керівника або підписом особи, яка відповідальна за ведення цього документа та печаткою керівника;
  • підтвердження та засвідчення підписом працівника;
  • видача книжки з отриманням розписки від працівника отримання;
  • занесення інформації до книги обліку по переміщенню за трудовими книжками та розпис працівника у книзі обліку.

Заповнення даних про осіб, які підлягають військовому обліку.

Протягом 2-х тижнів роботодавець зобов'язаний надіслати у військовий комісаріат дані та інформацію про звільнення працівника, якщо він підлягає військовому обліку. Повинні бути зазначені дата оформлення звільнення, посада, ПІБ, зазначений склад сім'ї. Повідомлення має містити інформацію про військове звання та облікову військову спеціалізацію, адресу та контактні дані місцевого облікового військового підрозділу працівника відповідального за постановку на військовий облік.

Відомості надаються у вигляді затвердженого бланка організації у листі за формою, передбаченою в Методичних рекомендаціях щодо ведення військового обліку (додаток 9), розроблених Генеральним штабом ЗС РФ 2007 р. Процедура заповнення відомостей така:

  • дані звільненого працівника, що підлягає військовому обліку, мають бути підписані керівником або відповідальною особою керівним обліком військовозобов'язаних громадян;
  • реєстрація відомостей про звільнення працівника цієї категорії у журналі реєстрації вихідної документації;
  • направлення інформації про звільнення працівника, що підлягає обліку, та даних до комісаріату.

Звільнення за статтею 78 ТК РФ – угода сторін

Сьогодні я пропоную обговорити такий вид припинення трудових відносин як - звільнення за згодою сторін, порядок його застосування та особливості.
Угода сторін як основу розірвання трудового договору регламентовано частиною 1 статті 77 Трудового кодексу РФ. Основною проблемою з даним видом припинення трудових відносин є те, що процедура розірвання трудового договору з даної основи не прописана в жодному нормативному документі, та й сам текст статті 78 ТК РФ яка роз'яснює порядок застосування цієї підстави звучить дуже лаконічно і часто ставить у глухий кут як самих працівників і фахівців кадрових служб роботодавців. У цій статті я постараюсь максимально доступно викласти деякі рекомендації щодо застосування цієї підстави припинення трудових відносин. Все нижчевикладене взято мною з особистої практики документального оформлення даної процедури. Вважаю, що мої рекомендації будуть корисними як роботодавцям, так і працівникам. Як випливає з назви - угода сторін означає, що дві сторони трудового договору (Працівник та Роботодавець) дійшли згоди про припинення між ними трудових відносин, на певних умовах які задовольняють обидві сторони.

Особливості звільнення за згодою сторін.
Звільнення за згодою сторін має низку особливостей. Насамперед це те, що згідно зі статтею 78 ТК РФ - трудовий договір може бути розірваний за згодою сторін у будь-який час. Це означає, що працівник і роботодавець можуть припинити трудові відносини не тільки в період присутності працівника на робочому місці, але й у будь-який інший період, наприклад під час перебування працівника у відпустці (у тому числі щодо догляду за дитиною або навчальним), у період його тимчасової непрацездатності (лікарняний), чого не можна було б зробити при розірванні договору з ініціативи роботодавця (за винятком випадків ліквідації організації або припинення діяльності роботодавця – фізичної особи). Ця умова дає Роботодавцю можливість, наприклад, проводити скорочення штатної чисельності підприємства в більш короткі терміни за умови згоди працівників із сумою запропонованих відступних. Працівник також може отримати вигоду використовуючи угоду сторін як альтернативу звільненню за власним бажанням, тому що в такому разі немає необхідності у повідомленні роботодавця у двотижневий термін, а при використанні такої підстави як альтернативи скорочення працівник отримує всю передбачену угодою грошову суму відразу, а не частинами протягом кількох місяців. Ще одним плюсом для роботодавця (особливо це стосується великих підприємств) є те, що при розірванні трудових договорів на підставі - угоди сторін, на відміну від підстав, передбачених ст. 81 ТК РФ жодного погодження з профспілковими організаціями не потрібне.
Крім цього угодою сторін може бути припинено дію як трудового договору, а й дострокове припинення учнівського договору, який відповідно до статті 208 Трудового кодексу РФ, може бути розірваний або після закінчення його терміну чи умовах зазначених у цьому договорі.

Порядок розірвання трудового договору за згодою сторін
Слід звернути увагу наступного моменту. Регламентує звільнення за згодою сторін стаття 78 ТК РФ. Проте п. 5.2 Інструкції із заповнення трудових книжок (Додаток № 1 до Постанови Мінпраці РФ від 10 жовтня 2003 N 69) вимагає посилання в цьому випадку на пункт 1 статті 77 ТК РФ. Це пов'язано з тим, що підставою для внесення запису в трудову книжку є наказ, у наказі вказуються підстави для припинення трудових відносин, які перераховані в ст. 77 ТК РФ, у разі це п. 1 цієї статті, стаття ж 78 роз'яснює підставу, а процедуру. У документах попередніх для підготовки кінцевого наказу використовується п.1 ст. 77 ТК РФ у випадках де йдеться про підстави для звільнення, а ст. 78 ТК РФ у випадках, де визначається його порядок.
Тепер про саму процедуру проведення такого звільнення. Перш ніж розірвати трудовий договір - за згодою сторін, будь-яка зі сторін договору (працівник або роботодавець) має запропонувати іншій стороні це зробити, виклавши своє бажання у письмовій формі.

Ініціювальний документ
Наприклад, працівник виявив бажання розірвати трудовий договір за взаємною згодою. У такому разі йому слід надіслати на адресу роботодавця односторонню пропозицію щодо припинення між ними трудових відносин. Пропозиція надсилається у формі заяви, реєструється через діловода або секретаря у порядку, передбаченому на даному підприємстві.

ось зразковий зразок такої заяви:
Генеральному директору ТОВ

Заява
Прошу Вас розглянути можливість розірвання трудового договору зі мною від 01.01.2014р. № 001ТД з 10 червня 2014 року відповідно до пункту 1 статті 77 ТК РФ (угода сторін).

Якщо ж ініціатором розірвання договору є роботодавець, він також повинен буде надіслати працівникові аналогічну пропозицію. При складанні цього документа слід, що працівник, не роботодавець зобов'язані вказувати у тексті мотиви свого бажання чи вказувати інші підстави.
Якщо ініціатива виходить від роботодавця, то на адресу працівника також надсилається лист із пропозицією про розірвання трудового договору за згодою сторін, де роботодавець пропонує працівникові розірвати договір, вказує точний або приблизний термін припинення трудових відносин, також вказує термін відповіді працівника про прийняте ним рішення.

зразок такого листа:
(Посада, прізвище та ініціали працівника)
Прошу вас висловитись з приводу розірвання трудового договору від 01.01.2014 N 001ТД на підставі п. 1 ст. 77 ТК РФ за згодою сторін. Дата припинення трудового договору – 10 червня 2014 року.
Про прийняте рішення повідомите мені письмово протягом трьох днів після отримання цього листа.

Враховуючи той факт, що лист має прив'язку до дати та встановлений термін відповіді, то цей лист має бути зареєстрований та переданий працівникові особисто під розпис. Відповідно в даному випадку, за згодою працівника він повинен направити у строки, зазначені в листі, свою відповідь роботодавцю.

зразок такої відповіді:
Генеральному директору ТОВ
від (посада, прізвище, ініціали працівника)
З пропозицією розірвати трудовий договір 01.01.2010 N 007 на підставі п. 1 ст. 77 ТК РФ згоден, останнім робочим днем ​​прошу рахувати 28 лютого 2015 року (працівник також може запропонувати і свій варіант, наприклад вказавши у відповіді іншу дату звільнення). Прошу виплатити мені у день звільнення:
- Вихідна допомога у розмірі трьох середньомісячних окладів;
- компенсацію за невикористану відпустку за 2015 рік.

Однак працівник має і повне право відмовитися від такої пропозиції, у такому разі він теж повинен письмово повідомити роботодавця про свою відмову, при цьому мотивувати прийняте ним рішення працівник не зобов'язаний.

приклад відповіді з відмовою:
З пропозицією розірвати трудовий договір 01.01.2010 N 007 на підставі п. 1 ст. 77 ТК РФ не згоден.

Угода та наказ про розірвання трудового договору
Після того, як сторони дійдуть взаєморозуміння, необхідно скласти саму угоду про припинення трудового договору, де і будуть викладені досягнуті сторонами домовленості.
Варто зазначити, що у тексті статті 78 ТК РФ не сказано необхідність письмової форми угоди сторін при розірванні трудового договору. З цієї причини нерідко роботодавець і працівник, не маючи один до одного будь-яких претензій і не будучи зацікавлені один в одному, ніяк не оформлюють письмово цю угоду. Однак, це не зовсім вірно, угоду необхідно скласти у будь-якому випадку. Тому що саме угода є підставою для звільнення і на її основі видається наказ. Угодою обумовлюються дата та умови розірвання сторонами трудового договору, саме письмова форма угоди має захистити обидві сторони договору від можливих проблем після припинення між ними трудових відносин.

приклад такої угоди:
Товариство з обмеженою відповідальністю «Підприємство», яке називається надалі Роботодавець, в особі директора П.П. Петрова, чинного виходячи з статуту, з одного боку, та І.І. Іванов, іменований надалі Працівник, з іншого боку, разом іменовані Сторони, уклали цю угоду про нижченаведене.
1. Припинити трудовий договір від 01.01.2010 N 007, укладений між Працівником та Роботодавцем, згідно з п. 1 ст. 77 ТК РФ.
2. Останнім робочим днем ​​Працівника рахувати 28 лютого 2015р.
3. Роботодавець зобов'язується:
3.1. У день звільнення виплатити Працівнику:
- компенсацію за невикористану у 2015 році відпустку;
- заробітну плату за лютий 2015;
- Вихідна допомога у розмірі трьох середньомісячних окладів.
3.2. Не пізніше 01 березня 2015р. повернути Працівнику трудову книжку з відповідним записом.
4. Сторони підтверджують, що розмір вихідної допомоги, встановлений у п. 3.1 цієї угоди, є остаточним і не може бути змінено (доповнено).
5. Сторони не мають одна одної претензій.
Ця угода укладена у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу, по одному для кожної із Сторін.
6. Адреси та реквізити Сторін.

Важливо знати, що- звільнення за згодою сторін не передбачає будь-яких обов'язкових виплат крім тих, що гарантовані законом при звільненні з інших підстав (компенсація за невикористану відпустку, заробітна плата тощо). Тому присутність у тексті угоди, наприклад вихідної допомоги, це вже додаткова виплата у сумі визначеної сторонами договору. Також якщо як у даному прикладі в угоді зазначено вихідну допомогу, то її розмір також може визначатися сторонами самостійно без прив'язок до конкретних видів виплат, наприклад замість фрази, - «Виплатити вихідну допомогу у розмірі трьох середньомісячних окладів», може стояти фраза, - «Виплатити вихідну допомогу у розмірі 100 000 (сто тисяч) рублів» або інакше. На підприємствах, де є колективний договір, варто звернути увагу на гарантовані цим договором додаткові виплати при звільненні, вони зазвичай виплачуються всім працівникам при звільненні з будь-яких підстав крім негативних, угода сторін негативною не є. Крім цього працівникові, що звільняється, варто звернути увагу не тільки на суми і види виплат при звільненні, але і на строки цих виплат. У своїй практиці мені доводилося зіштовхуватися з випадками коли працівник неуважно прочитавши угоду підписував її, а потім при більш детальному вивченні розумів, що не все так радісно, ​​як він думав на початку. Наприклад, пункт про виплату вихідної допомоги містив фразу про те, що роботодавець зобов'язаний виплатити його рівними частками протягом 6 місяців з моменту припинення трудових відносин. Був випадок коли в угоді було прописано, що суми компенсації за невикористану відпустку та заробітна плата за останній місяць роботи були включені у суму вихідної допомоги, в іншому випадку роботодавець простовив у договорі суму вихідної допомоги дописав, що вона вказана без урахування ПДФО, відповідно коли працівник її отримав, вона виявилася на 13% меншою за очікувану.
Щоб уникнути подібних випадків, необхідно уважно читати всі пункти угоди, а найкраще, перед тим як її підписувати проконсультуватися з юристом.

Позитивні сторони застосування угоди сторін.
Як працівника, так роботодавця є свої переваги застосування п. 1 ст. 77 ТК РФ.
Працівник:
- безперервний трудовий стаж зберігається протягом одного місяця після звільнення, а не протягом трьох тижнів як при розірванні трудового договору за власним бажанням без поважних причин;
- у разі, якщо людина стане на облік до центру зайнятості населення, допомога йому виплачуватиметься у більшому розмірі та триваліший проміжок часу, ніж при звільненні за власним бажанням без поважних причин.
Роботодавець:
- не вимагається погодження звільнення з профспілковим органом, а у випадках із працівниками, які не досягли вісімнадцятирічного віку - з державною інспекцією праці та комісією у справах неповнолітніх;
- не передбачається будь-яких компенсацій чи інших гарантій під час припинення трудових відносин із працівником (якщо це прямо не зазначено у трудовому чи колективному договорі);
- Зручний спосіб розірвання трудового договору в конфліктній ситуації, що забезпечує гарантію від подальших претензій.

Записатися на прийом або отримати безкоштовну консультацію ви можете за телефоном
у Сургуті: 8-9222506917


*Безкоштовні юридичні консультації з питань трудових відносин та спорів для пільгових категорій громадян (вагітних, жінок, які перебувають у відпустці з догляду за дитиною до 3 років, працюючих інвалідів) проводяться у середу та п'ятницю з 18.00 до 20.00 години. Попередній запис за телефоном у Сургуті: 8-9222506917

Повний текст ст. 77 ТК РФ із коментарями. Нова чинна редакція з доповненнями на 2019 рік. Консультації юристів за статтею 77 ТК України.

Підставами припинення трудового договору є:
1) угоду сторін (стаття 78 цього Кодексу);
2) закінчення терміну трудового договору (стаття 79 цього Кодексу), за винятком випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна із сторін не вимагала їх припинення;
3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (стаття 80 цього Кодексу);
4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 71 та 81 цього Кодексу);
5) переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду);
6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією, зі зміною типу державної або муніципальної установи (стаття 75 цього Кодексу);
7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору (частина четверта статті 74 цього Кодексу);
8) відмова працівника від перекладу на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, або відсутність у роботодавця відповідної роботи (частини третя та четверта статті 73 цього Кодексу);
9) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем (частина перша статті 72.1 цього Кодексу);
10) обставини, що не залежать від волі сторін (стаття 83 цього Кодексу);
11) порушення встановлених цим Кодексом чи іншим федеральним законом правил укладання трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи (стаття 84 цього Кодексу).
Трудовий договір може бути припинено і з інших підстав, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Коментар до статті 77 ТК РФ

Коментована стаття встановлює загальні підстави розірвання трудового договору, які в інших статтях глави 13 ТК РФ. У тому числі це:
- Угода сторін. З цієї підстави трудовий договір може бути розірваний у будь-який час (див. ст. 78 та коментар до неї);
- Закінчення терміну трудового договору. Терміновий трудовий договір припиняється із закінченням терміну його дії (див. ст. 79 та коментар до неї). Винятком є ​​випадок, коли трудові відносини фактично продовжилися і ні працівник, ні роботодавець не вимагали їхнього припинення;
- розірвання трудового договору з ініціативи працівника (див. ст. 80 та коментар до неї). Це найпоширеніший випадок розірвання трудового договору (так зване "звільнення за власним бажанням");
- Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Це стосується випадків розірвання трудового договору з працівником при незадовільному результаті випробування, якщо воно було встановлено трудовим договором (див. ст. 71 ТК РФ та коментар до неї), а також ряд випадків, перерахованих у ст. 81 ТК РФ();
- переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця. Як передбачає ст. 72.1 ТК РФ, переведення працівника на постійну роботу до іншого роботодавця здійснюється на письмове прохання працівника або за його письмовою згодою з одночасним припиненням трудового договору за колишнім місцем роботи. Сюди можна віднести перехід працівника на виборну роботу (посада), тобто нове місце роботи, яким здійснюється переклад працівника, передбачає формування апарату управління у ній шляхом виборів. У цьому полягає єдина відмінність цієї підстави розірвання трудового договору від переведення працівника на роботу до іншого роботодавця;
- Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації, її реорганізацією або зі зміною типу державної або муніципальної установи. Можливість такої відмови передбачається ст. 75 ТК РФ (див. коментар до цієї статті);
- Відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору. Відповідно до ст. 74 ТК РФ у разі, якщо з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці, умови трудового договору, визначені сторонами, не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця (за винятком зміни трудової функції працівника) з дотриманням встановленої процедури ( див.). Однак працівник може не погодитися працювати в нових умовах, а також відмовитися від іншої роботи, яку йому запропонував роботодавець (або інша відповідна робота у роботодавця може бути відсутнім). У цьому випадку провадиться звільнення працівника з даної підстави. Постанова Пленуму ЗС РФ про застосування судами ТК РФ уточнює, що вирішуючи справи про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими було припинено за п.7 ч.1 коментованої статті, або про визнання незаконною зміни визначених сторонами умов трудового договору під час продовження працівником роботи Без зміни трудової функції (ст. 74 ТК РФ), необхідно враховувати, що, виходячи зі ст. 56 ЦПК РФ роботодавець зобов'язаний, зокрема, подати докази, що підтверджують, що зміна певних сторонами умов трудового договору стало наслідком змін організаційних або технологічних умов праці, наприклад змін у техніці та технології виробництва, вдосконалення робочих місць, структурної реорганізації виробництва, і не погіршувало положення працівника проти умовами колективного договору, угоди. За відсутності таких доказів припинення трудового договору за п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ чи зміна певних сторонами умов трудового договору може бути визнано законним;
- Відмова працівника від перекладу на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, або відсутність у роботодавця відповідної роботи. Дана норма застосовна до працівника, щодо якого винесено медичний висновок про необхідність його тимчасового переведення на іншу роботу на термін більше чотирьох місяців або про необхідність постійного переведення, а щодо керівників, їх заступників та головних бухгалтерів - незалежно від встановленого медичним висновком терміну перекладу ( див.(ст. 73 та коментар до неї);
- Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем. Можливість переведення працівника на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем передбачена ст. 72.1 ТК РФ (див. коментар до цієї статті). Оскільки при відмові працівника від такого перекладу неможливе продовження його роботи у даного роботодавця, трудовий договір з ним припиняється з даної підстави;
- обставини, які залежать від волі сторін. Ряд таких обставин (заклик працівника на військову службу або направлення його на альтернативну цивільну службу, що замінює її, смерть працівника тощо) встановлено ст. 83 ТК РФ (див. коментар до цієї статті);
- Порушення встановлених ТК РФ або іншим федеральним законом правил укладання трудового договору, якщо це порушення виключає можливість продовження роботи. Відповідно до ст. 84 ТК РФ трудовий договір може бути припинено внаслідок порушення таких правил, як укладання трудового договору порушуючи вирок суду про позбавлення конкретної особи права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю; відсутність відповідного документа про освіту, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань відповідно до федерального закону чи іншого нормативного правового акта тощо. (Див. коментар до ст. 84 ТК РФ).

2. Трудовий договір може бути припинено і з інших підстав, передбачених ТК РФ та іншими федеральними законами.

Так, ст. 278 ТК РФ встановлює низку додаткових підстав припинення трудового договору з керівником організації. Стаття 307 ТК РФ встановлює, що трудовий договір з працівником, що працює у роботодавця - фізичної особи, може бути також припинено на підставах, передбачених трудовим договором. Трудовий договір, укладений на невизначений термін з особою, що працює за сумісництвом, може бути припинено, крім загальних підстав, у разі прийому на роботу працівника, для якого ця робота буде основною (ст. 288 ТК РФ).

Також, наприклад, п.3 ст. 4 Статуту про дисципліну працівників організацій, що експлуатують особливо радіаційно-небезпечні та ядерно-небезпечні виробництва та об'єкти в галузі використання атомної енергії, встановлює, що трудовий договір з працівником може бути розірваний також у разі одноразового вчинення ним одного з порушень, передбачених ст. 61 Федерального закону від 21 листопада 1995 року N 170-ФЗ "Про використання атомної енергії" (у тому числі, при самовільному залишенні ядерної установки, радіаційного джерела та пункту зберігання працівниками чергової зміни), якщо наслідки такого порушення створюють загрозу для безпечної роботи експлуатуючої організації і становлять небезпеку для життя та здоров'я громадян та навколишнього середовища.

У разі необхідно враховувати, що звільнення працівника має проводитися з підставі, що визначає його специфіку. Саме тому коментована стаття містить застереження у тому, що трудового договору може бути припинено з інших, не зазначених у ній підстав.

3. Відповідно до ч.15 Правил ведення та зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки та забезпечення ними роботодавців, затверджених постановою Уряду РФ від 16 квітня 2003 року N 225, у разі припинення трудового договору на підставах, передбачених ст. 77 ТК РФ, в трудову книжку вноситься запис про припинення трудового договору з посиланням на відповідний пункт ч.1 ст. 77 ТК РФ. Винятком є ​​випадки розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та за обставин, що не залежать від волі сторін (п.п.4, 10 коментованої статті), коли посилання провадиться на відповідний пункт ч.1 ст. 81 ТК РФ, ч.1 ст. 83 ТК РФ.

Так, у ст. 73 ТК РФ, присвяченої перекладу працівника на іншу роботу відповідно до медичного висновку, використовується формулювання "при його відмові від перекладу або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 8 частини першої статті 77 цього Кодексу". У ст. 74 ТК РФ стосовно зміни певних сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці, та обов'язки роботодавця запропонувати працівникові іншу роботу говориться: "при відсутності зазначеної роботи або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 цього Кодексу.

Інший коментар до ст. 77 ТК РФ

1. Відповідно до ст. 6 ТК порядок розірвання (припинення) трудових договорів належить до ведення федеральних органів структурі державної влади. При цьому, як випливає з ч. 2 статті, підстави припинення трудового договору встановлюються ТК та іншими федеральними законами.

Коментована стаття перераховує загальні підстави припинення трудового договору, додаткові - вказуються в інших статтях ТК, а також інших федеральних законах (див. ст. ст. 278, 288, 307, 312, 312.5, 336, 347, 348.11 ТК і коментар ).

Поділ підстав припинення трудового договору на загальні та спеціальні має місце та стосовно випадків припинення трудового договору з ініціативи роботодавця (див. ст. 81 ТК та коментар до неї).

2. Про розірвання трудового договору за згодою сторін див. ст. 78 ТК та коментар до неї.

3. Про припинення термінового трудового договору у зв'язку із закінченням строку див. 79 ТК та коментар до неї.

4. Про розірвання трудового договору з ініціативи працівника див. 80 ТК та коментар до неї.

5. Про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця див. ст. 71, 81 ТК та коментар до них.

6. Про переведення працівника до іншого роботодавця див. ст. 64, 70, 72.1 ТК та коментар до них.

7. Поряд із переведенням працівника на роботу до іншого роботодавця ТК встановлює як підставу для припинення трудового договору перехід працівника на виборну роботу (посаду). За юридичним змістом такий перехід повністю збігається з випадком припинення трудового договору внаслідок переведення працівника до іншого роботодавця (див. ст. 72.1 ТК та коментар до неї), оскільки в обох випадках має місце зміна суб'єктного складу трудових правовідносин. Тому загальні правила, передбачені законодавством для зазначеного загального випадку, поширюються і ситуацію, що виникає під час переходу працівника на виборну роботу (посада). Особам, обраним (обраним) на виборну посаду, не може бути відмовлено у укладенні трудового договору (див. ст. 64 ТК та коментар до неї); їм не встановлюється на новій роботі випробування (див. ст. 70 ТК та коментар до неї).

Водночас законодавець трактує перехід на виборну роботу (посаду) як самостійну підставу для припинення трудового договору. Отже, перехід на виборну роботу (посада) - це окремий випадок новації суб'єктного складу трудового договору, він має певну специфіку:

а) наявність встановлюваних законом організаційно-юридичних наслідків, що настають у зв'язку з перебуванням даної особи на виборній посаді, що оплачується. Такі наслідки передбачені лише деяких випадків заміщення посад у вигляді обрання. Так, у силу ст. 375 ТК працівникові, звільненому від роботи в організації або в індивідуального підприємця у зв'язку з обранням його на посаду до виборного органу первинної профспілкової організації, після закінчення строку повноважень надається колишня робота (посада), а за її відсутності за згодою працівника - інша рівноцінна робота ( посада) у того ж роботодавця (див. ст. 375 ТК та коментар до неї).

Відповідно до ст. 25 Федерального закону від 8 травня 1994 р. N 3-ФЗ "Про статус члена Ради Федерації та статус депутата Державної Думи Федеральних Зборів Російської Федерації" члену Ради Федерації, депутату Державної Думи, що працювали до обрання (призначення) членом Ради Федерації, депутатом Державної Думи за трудовим договором, після припинення їх повноважень надається колишня робота (посада), а за її відсутності - інша рівноцінна робота (посада) за попереднім місцем роботи або за їх згодою в іншій організації.

Аналогічні норми передбачено і законах суб'єктів РФ, визначальних статус депутатів відповідних законодавчих органів;

б) особливості вольового змісту акта припинення трудового договору у зв'язку з переходом на виборну роботу (посаду). Якщо при переведенні працівника до іншого роботодавця потрібне узгодження волі трьох суб'єктів - працівника, який звільняє роботодавця і роботодавця, що укладає новий трудовий договір, то в даному випадку спрямованість волі роботодавця, що припиняє трудовий договір, значення не має: він зобов'язаний припинити трудовий договір з працівником відповідно до п. 5 коментованої статті. При цьому закон не уточнює характеру роботи, для виконання якої обрано працівника. Отже, аналізована підстава припинення трудового договору підлягає застосуванню під час обрання працівника будь-яку виборну роботу чи посаду (керівника комерційної організації, викладача організації вищої професійної освіти тощо).

Припинення трудового договору за п. 5 коментованої статті може мати місце за умови, що проти цього не заперечує працівник, який звільняється. Якщо ж працівник наполягає на звільненні за власним бажанням, трудовий договір із ним припиняється з цієї підстави (див. ст. 80 ТК та коментар до неї).

8. Про зміну трудового договору внаслідок зміни власника майна організації, зміни підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізації див. 75 ТК та коментар до неї.

9. Про зміну умов трудового договору див. 74 ТК та коментар до неї.

10. Про переведення працівника на іншу роботу відповідно до медичного висновку див. ст. 73 ТК та коментар до неї.

11. Про поняття переведення в іншу місцевість див. 72.1 ТК та коментар до неї.

12. Про припинення трудового договору за обставинами, які не залежать від волі сторін, див. 83 ТК та коментар до неї.

13. Про припинення трудового договору внаслідок порушення встановлених федеральними законами правил укладання трудового договору, якщо це порушення унеможливлює продовження даної роботи, див. 84 ТК та коментар до неї.

14. Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. Відповідно до наказу (розпорядженням) вноситься запис про звільнення працівника до його трудової книжки. Про загальний порядок оформлення припинення трудового договору див. 84.1 ТК та коментар до неї.

Консультації та коментарі юристів щодо законодавчої системи РФ

Якщо у вас залишилися питання щодо законодавства РФ і ви хочете бути впевнені в актуальності наданої інформації, ви можете проконсультуватися у юристів нашого сайту.

Задати питання можна за телефоном або на сайті. Первинні консультації проводяться безкоштовно з 9:00 до 21:00 щоденно за Московським часом. Запитання, отримані з 21:00 до 9:00, будуть опрацьовані наступного дня.

У цій статті буде розказано про особливості звільнення переведенням в іншу організацію та переведення на іншу посаду за колишнім місцем роботи. Прочитавши її, ви дізнаєтеся, як правильно написати заяву на переклад, які фінансові виплати при цьому вам належать, а також ознайомтеся з детальною процедурою.

Такий вид звільнення регламентований статтею 72.1 ТК РФ. Існує два види переведення через звільнення: внутрішнє та зовнішнє.

Внутрішній передбачає перехід працівника на іншу посаду всередині компанії, де він працює, або зміна його функціональних обов'язків, про що сказано в ст. 72.1 ТК РФ, абзац 1.

Переведення на іншу роботу - постійна або тимчасова зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ був зазначений у трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем.

Зовнішній означає перехід працівника на роботу в іншу компанію або організацію та може бути здійснений лише за наявності письмової згоди працівника, що передбачено ст. 72.1 ТК РФ, абзац 2.

На письмове прохання працівника або за його письмовою згодою може бути здійснено переведення працівника на постійну роботу до іншого роботодавця.

Перехід до іншого роботодавця: як його правильно оформити


При звільненні переведенням в іншу організацію працівникові, який вирішив змінити місце роботи, слід подбати про певні гарантії. Такою гарантією для нього буде служити лист-запрошення від організації, на яку працівник переходить, направлене на адресу його нинішнього роботодавця.

Сам співробітник пише заяву на адресу керівника своєї організації з проханням про звільнення у порядку переведення ( Додаток 2).

Також можливий варіант переведення працівника як наслідок договору між двома роботодавцями. Типовий приклад такої ситуації є випадок, коли з різних причин одна організація змушена йти на і шукає можливість працевлаштувати свої кадри.

У цьому випадку складається тристороння угода, У якому фіксується волевиявлення всіх сторін – його учасників: колишнього та нинішнього роботодавця та самого працівника.

В угоді для працівника прописуються всі основні моменти щодо його нової роботи:

  • назва посади;
  • дата початку роботи;
  • умови оплати праці

Що записується у трудовий

Згідно п. 5 ч.1 ст.77 ТК РФу трудовій книжці робиться запис, що підставою для розірвання трудового договору між організацією та співробітником послужив переведення останнього на роботу до іншого ж роботодавця або зайняття ним виборної посади.

Підставами припинення трудового договору є:

  1. переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду).

При цьому відповідна інформація заноситься до трудової книжки, де засвідчується підписом відповідальної особи та печаткою організації.

За новим місцем працевлаштування працівника під час заповнення трудової книжки вказується, що він прийнятий на роботу перекладом.


Що краще вибрати: звільнення чи переведення

Схожість обох варіантів у тому, що і в першому, і в другому випадку ви припиняєте трудові відносини з працедавцем. Різниця ж полягає в наступному: якщо ви йдете з колишнього місця роботи в нікуди, то під час перекладу вам гарантовано працевлаштування на новому місці.

Ви також маєте страховку на випадок, якщо через якісь причини новий роботодавець раптом передумав брати вас на роботу – такі дії з його боку заборонені ст. 64 ТК РФ, абзац 4.

Забороняється відмовляти у укладанні трудового договору працівникам, запрошеним у письмовій формі на роботу у порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з колишнього місця роботи.

У цьому слід пам'ятати, що це становище діє лише тому випадку, якщо з звільнення з колишнього місця роботи пройшло не більше місяця.


Крім того, згідно ст. 70 ТК РФ, абзац 4переведеному співробітнику не встановлюється випробувальний термін:

Не встановлюється для:

Особ, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;

Звільнення у порядку перекладу: як це робиться

Процедура звільнення в порядку перекладу починається з того моменту, як у кадровий апарат надійде заява співробітника, що звільняється, і запрошення на роботу з тієї організації або компанії, в яку він має намір працевлаштуватися. Вона складається з наступних кроків.

  1. Готується наказ на звільнення за уніфікованою формою Т-8. Після його підписання знайомиться з цим документом під розпис.
  2. Про звільнення робиться запис у трудовій книжці. Відповідно до п. 5 ч.1 ст.77 ТК РФ.варіанти запису можуть бути такими:
  • звільнений у зв'язку з переведенням на прохання працівника (або за згодою працівника – залежно від ситуації) на роботу до іншого роботодавця;
  • трудовий договір припинено у зв'язку з переведенням на прохання працівника (або за згодою працівника – залежно від ситуації) на роботу до іншого роботодавця.
  1. всіх належних грошовому засобу.

Якщо у того, хто звільняється, залишилися невикористані дні від відпустки, то за них йому виплачується грошова компенсація, що передбачено статтею ст. 127 ТК РФ, абзац 1.

При звільненні працівнику виплачується за всі невикористані відпустки.

  1. Працівнику на руки видається трудова книжка.

Для успішного звільнення в порядку перекладу та нового працевлаштування важливим буде виконання наступних рекомендацій:

  • до моменту звільненняз попередньої роботи отримайте на руки копію листа-запрошенняз нового місця працевлаштування;
  • ознайомтеся з тристоронньою угодоюі наполягайте на тому. щоб у ньому було чітко прописано всі умови вашої нової роботи;
  • не тягніть із працевлаштуванням – у вас на це лише місяць;
  • пам'ятайте, що при перекладі випробувальний термін не встановлюється;
  • Якщо новий роботодавець почне ухилятися від виконання своїх зобов'язань, звертайтесь до суду.

У цій статті ми висвітлили питання, що стосуються звільнення з перекладу як усередині однієї організації, так і з переходом до іншої компанії. Сподіваємося, що викладені матеріали виявляться вам корисними.

ПОХОДЖЕННЯ СТАТТІ